Artigos sobre Código do Trabalho

Código do Trabalho

• Artigo 346.º - Código do Trabalho - Morte de empregador, extinção de pessoa colectiva ou encerramento de empresa

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO II Caducidade de contrato de trabalho

  Artigo 346.º - Morte de empregador, extinção de pessoa colectiva ou encerramento de empresa

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. A morte de empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se o sucessor do falecido continuar a actividade para que o trabalhador se encontra contratado, ou se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento.
  2. A extinção de pessoa colectiva empregadora, quando não se verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento, determina a caducidade do contrato de trabalho.
  3. O encerramento total e definitivo de empresa determina a caducidade do contrato de trabalho, devendo seguir-se o procedimento previsto nos artigos 360.º e seguintes, com as necessárias adaptações.
  4. O disposto no número anterior não se aplica a microempresas, de cujo encerramento o trabalhador deve ser informado com a antecedência prevista nos n.os 1 e 2 do artigo 363.º
  5. Verificando-se a caducidade do contrato em caso previsto num dos números anteriores, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos do artigo 366.º, pela qual responde o património da empresa.
  6. (Revogado).
  7. Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 5.

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      Artigo 363.º - Decisão de despedimento colectivo

      Artigo 364.º - Crédito de horas durante o aviso prévio

      Artigo 365.º - Denúncia do contrato pelo trabalhador durante o aviso prévio

      Artigo 366.º - Compensação por despedimento colectivo

      Artigo 366.º-A - Compensação para novos contratos de trabalho

• Artigo 347.º - Código do Trabalho - Insolvência e recuperação de empresa

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO II Caducidade de contrato de trabalho

  Artigo 347.º - Insolvência e recuperação de empresa

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. A declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o contrato de trabalho, devendo o administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado.
  2. Antes do encerramento definitivo do estabelecimento, o administrador da insolvência pode fazer cessar o contrato de trabalho de trabalhador cuja colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa.
  3. A cessação de contratos de trabalho decorrente do encerramento do estabelecimento ou realizada nos termos do n.º 2 deve ser antecedida de procedimento previsto nos artigos 360.º e seguintes, com as necessárias adaptações.
  4. O disposto no número anterior não se aplica a microempresas.
  5. Na situação referida no n.º 2, o trabalhador tem direito à compensação prevista no artigo 366.º
  6. O disposto no n.º 3 aplica-se em caso de processo de insolvência que possa determinar o encerramento do estabelecimento.
  7. Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 5.
• Artigo 349.º - Código do Trabalho - Cessação de contrato de trabalho por acordo

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO III Revogação de contrato de trabalho

  Artigo 349.º - Cessação de contrato de trabalho por acordo

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo.
  2. O acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar.
  3. O documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a do início da produção dos respetivos efeitos, bem como o prazo legal para o exercício do direito de fazer cessar o acordo de revogação.
  4. As partes podem, simultaneamente, acordar outros efeitos, dentro dos limites da lei.
  5. Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.
  6. Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.
• Artigo 35.º - Código do Trabalho - Protecção na parentalidade

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO I - Disposições gerais

  SECÇÃO II Sujeitos / SUBSECÇÃO IV Parentalidade

  Artigo 35.º - Protecção na parentalidade

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. A protecção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos:
     1. Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;
     2. Licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto;
     3. Licença por interrupção de gravidez;
     4. Licença parental, em qualquer das modalidades;
     5. Licença por adopção;
     6. Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde, e respetivo acompanhante, nas deslocações interilhas das regiões autónomas.
     7. Licença parental complementar em qualquer das modalidades;
     8. Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de protecção da sua segurança e saúde;
     9. Dispensa para consulta pré-natal;
     10. Dispensa no âmbito dos processos de adoção e de acolhimento familiar;
     11. Dispensa para amamentação ou aleitação;
     12. Faltas para assistência a filho;
     13. Faltas para assistência a neto;
     14. Licença para assistência a filho;
     15. Licença para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica;
     16. Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;
     17. Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares;
     18. Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade;
     19. Dispensa de prestação de trabalho suplementar;
     20. Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno.
  2. Os direitos previstos no número anterior apenas se aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores progenitores que não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício do poder paternal, com exceção do direito ao gozo de 42 dias consecutivos de licença parental exclusiva da mãe e dos referentes a proteção durante a amamentação.
• Artigo 35.º-A - Código do Trabalho - Proibição de discriminação pelo exercício dos direitos de maternidade e paternidade

  LIVRO I - Parte geral

  TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO I - Disposições gerais

  SECÇÃO II Sujeitos

  SUBSECÇÃO IV Parentalidade

  Artigo 35.º-A - Proibição de discriminação pelo exercício dos direitos de maternidade e paternidade

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. É proibida qualquer forma de discriminação em função do exercício pelos trabalhadores dos seus direitos de maternidade e paternidade.
  2. Incluem-se na proibição do n.º 1, nomeadamente, discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos da progressão na carreira.
• Artigo 350.º - Código do Trabalho - Cessação do acordo de revogação

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO III Revogação de contrato de trabalho

  Artigo 350.º - Cessação do acordo de revogação

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respectiva celebração.
  2. O trabalhador, caso não possa assegurar a recepção da comunicação no prazo previsto no número anterior, deve remetê-la por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente ao fim do prazo.
  3. A cessação prevista no n.º 1 só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.
  4. Exceptua-se do disposto nos números anteriores o acordo de revogação devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial, nos termos da lei.
• Artigo 351.º - Código do Trabalho - Noção de justa causa de despedimento

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador / SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

  DIVISÃO I Despedimento por facto imputável ao trabalhador

  Artigo 351.º - Noção de justa causa de despedimento

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
  2. Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
     
     1. Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
     2. Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
     3. Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
     4. Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
     5. Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
     6. Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
     7. Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
     8. Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
     9. Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
     10. Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
     11. Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
     12. Reduções anormais de produtividade.
  3. Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.

  Consulte

  O Informador Fiscal: Despedimento por justa causa – Vicissitudes

  O artigo 351.º n.º 1 do Código do Trabalho (CT) prevê que constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador, que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. O referido artigo apresenta também um elenco exemplificativo de situações que são consideradas justa causa de despedimento.

• Artigo 352.º - Código do Trabalho - Inquérito prévio

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador / SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

  DIVISÃO I Despedimento por facto imputável ao trabalhador

  Artigo 352.º - Inquérito prévio

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  Caso o procedimento prévio de inquérito seja necessário para fundamentar a nota de culpa, o seu início interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos n.os 1 ou 2 do artigo 329.º, desde que ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, o procedimento seja conduzido de forma diligente e a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo.

• Artigo 353.º - Código do Trabalho - Nota de culpa

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador / SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

  DIVISÃO I Despedimento por facto imputável ao trabalhador

  Artigo 353.º - Nota de culpa

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. No caso em que se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.
  2. Na mesma data, o empregador remete cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respectiva.
  3. A notificação da nota de culpa ao trabalhador interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos n.os 1 ou 2 do artigo 329.º
  4. Constitui contra-ordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de trabalhador com violação do disposto nos n.os 1 ou 2.
• Artigo 354.º - Código do Trabalho - Suspensão preventiva de trabalhador

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador / SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

  DIVISÃO I Despedimento por facto imputável ao trabalhador

  Artigo 354.º - Suspensão preventiva de trabalhador

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador cuja presença na empresa se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.
  2. A suspensão a que se refere o número anterior pode ser determinada nos 30 dias anteriores à notificação, desde que o empregador justifique, por escrito, que, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.
  3. Constitui contraordenação grave a violação do disposto no número anterior.
• Artigo 355.º - Código do Trabalho - Resposta à nota de culpa

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador / SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

  DIVISÃO I Despedimento por facto imputável ao trabalhador

  Artigo 355.º - Resposta à nota de culpa

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.
  2. Constitui contra-ordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de trabalhador com violação do disposto no número anterior.
• Artigo 356.º - Código do Trabalho - Instrução

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador / SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

  DIVISÃO I Despedimento por facto imputável ao trabalhador

  Artigo 356.º - Instrução

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. O empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito.
  2. (Revogado).
  3. O empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total.
  4. O trabalhador deve assegurar a comparência das testemunhas que indicar.
  5. Após a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado.
  6. Para efeito do número anterior, o trabalhador pode comunicar ao empregador, nos três dias úteis posteriores à recepção da nota de culpa, que o parecer sobre o processo é emitido por determinada associação sindical, não havendo neste caso lugar a apresentação de cópia do processo à comissão de trabalhadores.
  7. Constitui contraordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de trabalhador com violação do disposto nos n.os 1, 5 e 6.
• Artigo 357.º - Código do Trabalho - Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador / SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

  DIVISÃO I Despedimento por facto imputável ao trabalhador

  Artigo 357.º - Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. Recebidos os pareceres referidos no n.º 5 do artigo anterior ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.
  2. Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo referido no número anterior conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução.
  3. (Revogado).
  4. Na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, nomeadamente as referidas no n.º 3 do artigo 351.º, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador e os pareceres dos representantes dos trabalhadores, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.
  5. A decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito.
  6. A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à associação sindical respectiva, caso aquele seja representante sindical ou na situação a que se refere o n.º 6 do artigo anterior.
  7. A decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.
  8. Constitui contraordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de trabalhador com violação do disposto nos n.os 1, 2 e 5 a 7.
• Artigo 358.º - Código do Trabalho - Procedimento em caso de microempresa

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador / SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

  DIVISÃO I Despedimento por facto imputável ao trabalhador

  Artigo 358.º - Procedimento em caso de microempresa

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. No procedimento de despedimento em microempresa, caso o trabalhador não seja membro de comissão de trabalhadores ou representante sindical, são dispensadas as formalidades previstas no n.º 2 do artigo 353.º, no n.º 5 do artigo 356.º e nos n.os 1, 2 e 6 do artigo anterior, sendo aplicável o disposto nos números seguintes.
  2. Na ponderação e fundamentação da decisão é aplicável o disposto no n.º 4 do artigo anterior, com exceção da referência a pareceres de representantes dos trabalhadores.
  3. O empregador pode proferir a decisão dentro dos seguintes prazos:
     
     1. Se o trabalhador não responder à nota de culpa, 30 dias a contar do termo do prazo para resposta à mesma;
     2. 30 dias a contar da conclusão da última diligência;
     3. (Revogada).
  4. Se o empregador não proferir a decisão até ao termo do prazo referido em qualquer das alíneas do número anterior, o direito de aplicar a sanção caduca.
  5. A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador.
  6. Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 3 ou 5.
• Artigo 359.º - Código do Trabalho - Noção de despedimento colectivo

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador / SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

  DIVISÃO II Despedimento colectivo

  Artigo 359.º - Noção de despedimento colectivo

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
  2. Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:
     
     1. Motivos de mercado - redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
     2. Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
     3. Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
• Artigo 36.º - Código do Trabalho - Conceitos em matéria de protecção da parentalidade

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO I - Disposições gerais

  SECÇÃO II Sujeitos / SUBSECÇÃO IV Parentalidade

  Artigo 36.º - Conceitos em matéria de protecção da parentalidade

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. No âmbito do regime de protecção da parentalidade, entende-se por:
     1. Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico;
     2. Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho;
     3. Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.
  2. O regime de protecção da parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.
• Artigo 360.º - Código do Trabalho - Comunicações em caso de despedimento colectivo

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador / SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

  DIVISÃO II Despedimento colectivo

  Artigo 360.º - Comunicações em caso de despedimento colectivo

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. O empregador que pretenda proceder a um despedimento colectivo comunica essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.
  2. Da comunicação a que se refere o número anterior devem constar:
     
     1. Os motivos invocados para o despedimento colectivo;
     2. O quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;
     3. Os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir;
     4. O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas;
     5. O período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento;
     6. O método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida no artigo 366.º ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
  3. Na falta das entidades referidas no n.º 1:
     1. O empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento coletivo, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos;
     2. Os trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da receção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros, consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.
  4. No caso previsto no número anterior, o empregador envia à comissão neste referida os elementos de informação discriminados no n.º 2.
  5. O empregador, na data em que procede à comunicação prevista nos n.os 1, 3 ou 4, envia cópia da mesma ao serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação coletiva.
  6. Constitui contraordenação grave o despedimento efetuado com violação do disposto nos n.os 1 a 5.
• Artigo 361.º - Código do Trabalho - Informações e negociação em caso de despedimento colectivo

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador / SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

  DIVISÃO II Despedimento colectivo

  Artigo 361.º - Informações e negociação em caso de despedimento colectivo

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. Nos cinco dias posteriores à data do acto previsto nos n.os 1 ou 4 do artigo anterior, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente:
     
     1. Suspensão de contratos de trabalho;
     2. Redução de períodos normais de trabalho;
     3. Reconversão ou reclassificação profissional;
     4. Reforma antecipada ou pré-reforma.
  2. A aplicação de medida prevista na alínea a) ou b) do número anterior a trabalhadores abrangidos por procedimento de despedimento colectivo não está sujeita ao disposto nos artigos 299.º e 300.º
  3. A aplicação de medida prevista na alínea c) ou d) do n.º 1 depende de acordo do trabalhador.
  4. O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem fazer-se assistir cada qual por um perito nas reuniões da fase de informações e negociação.
  5. Deve ser elaborada ata das reuniões da fase de informações e negociação, contendo a matéria acordada, bem como as posições divergentes das partes e as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.
  6. Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.os 1 ou 3.
• Artigo 362.º - Código do Trabalho - Intervenção do ministério responsável pela área laboral

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador / SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

  DIVISÃO II Despedimento colectivo

  Artigo 362.º - Intervenção do ministério responsável pela área laboral

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. O serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação coletiva participa na fase de informações e negociação prevista no artigo anterior, com vista a promover a regularidade da sua instrução substantiva e procedimental e a conciliação dos interesses das partes.
  2. O serviço referido no número anterior, caso exista irregularidade da instrução substantiva e procedimental, deve advertir o empregador e, se a mesma persistir, fazer constar essa menção da ata das reuniões da fase de informações e negociação.
  3. A pedido de qualquer das partes ou por iniciativa do serviço referido no número anterior, os serviços regionais do emprego e da formação profissional e da segurança social indicam as medidas a aplicar, nas respectivas áreas, de acordo com o enquadramento legal das soluções que sejam adoptadas.
  4. Constitui contraordenação grave o impedimento à participação do serviço competente nas reuniões da fase de informações e negociação referida no n.º 1.
• Artigo 363.º - Código do Trabalho - Decisão de despedimento colectivo

  LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho

  CAPÍTULO VII - Cessação de contrato de trabalho

  SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador / SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

  DIVISÃO II Despedimento colectivo

  Artigo 363.º - Decisão de despedimento colectivo

  Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009

  1. Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 15 dias sobre a prática do ato referido nos n.os 1, 3 ou 4 do artigo 360.º, o empregador comunica a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, por escrito e com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:
     
     1. 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
     2. 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
     3. 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
     4. 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
  2. No caso de o despedimento abranger ambos os cônjuges ou pessoas que vivam em união de facto, a comunicação prevista no número anterior deverá ser feita com a antecedência mínima prevista no escalão imediatamente superior ao que seria aplicável se apenas um deles integrasse o despedimento.
  3. Na data em que envia a comunicação aos trabalhadores, o empregador remete:
     
     1. Ao serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação coletiva, a ata das reuniões da fase de informações e negociação ou, na sua falta, informação sobre a justificação de tal falta, as razões que obstaram ao acordo e as posições finais das partes, bem como relação de que conste o nome de cada trabalhador, morada, datas de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria, retribuição, a medida decidida e a data prevista para a sua aplicação;
     2. À estrutura representativa dos trabalhadores, cópia da relação referida na alínea anterior.
  4. Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período.
  5. O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efectuado até ao termo do prazo de aviso prévio, salvo em situação prevista no artigo 347.º ou regulada em legislação especial sobre recuperação de empresas e reestruturação de sectores económicos.
  6. Constitui contraordenação grave o despedimento efetuado com violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 ou 5.