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As alterações ao Código do Trabalho aprovadas pela Lei 93/2019, de 4 de setembro entram em vigor no dia 1 Outubro 2019 e apenas se aplicam aos contratos celebrados a partir desta data.

Para consultar o diploma publicado em Diário da República, clique aqui: pdfLei 93/2019 - Altera o Codigo do Trabalho

Para consultar o histórico de alterações ao Código do Trabalho, ou o próprio Código, clique aqui: Código do Trabalho

Contratos a termo

  • Duração máxima do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, passa para 2 anos.
  • As renovações destes contratos não podem exceder a duração do contrato inicial, ou seja, um contrato a termo de 6 meses não pode ter renovações por períodos superiores a 6 meses.
  • Não se pode celebrar contratos a termo certo quando se tratar de trabalhador à procura do primeiro emprego ou de desempregado de longa duração.
  • As PME - empresas com menos de 250 trabalhadores - mantêm a possibilidade de contratar a termo certo quando estão em início de atividade; as empresas com menos de 750 trabalhadores não o poderão fazer.
  • Duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto passa para 4 anos.

Contratos de muito curta duração

  • Duração máxima do contrato de muito curta duração passa para 35 dias.
  • Duração máxima acumulada do contrato de muito curta duração mantém-se nos 70 dias por ano.
  • Este tipo de contratos deixa de ser exclusivo do setor agrícola e do turismo, passando a poder ser celebrado em todos os setores de atividade.

Período experimental

  • Os estágios de trabalhadores à procura do primeiro emprego contam como período experimental desde que sejam realizados no mesmo empregador e na mesma atividade/função.
  • O período experimental em contratos sem termo celebrados com trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração passa para 180 dias.

Formação profissional

  • O número de horas de formação anual obrigatória passa para 40 horas.

Trabalho temporário

  • Passa a haver um limite máximo de 6 renovações do contrato de trabalho temporário celebrado a termo certo.
  • Este limite não se aplica em casos de substituição de trabalhador ausente por motivos alheios à vontade do empregador, como sejam situações de doença, acidente, licenças parentais ou outras semelhantes.
  • A integração do trabalhador temporário, em regime de contrato sem termo, passa a ser obrigatória pela empresa de trabalho temporário, caso haja irregularidades no contrato celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora dos serviços.

Banco de horas

  • Deixa de poder ser implementado por acordo individual entre empregador e trabalhador.
  • Pode ser implementado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
  • Pode ser implementado por acordos de grupo.
  • Para aprovação dos bancos de horas por acordos de grupo, o empregador deve convocar um referendo e informar os trabalhadores abrangidos, os seus representantes (comissão de trabalhadores, comissões intersindicais, comissões sindicais e delegados sindicais) e a ACT - Autoridade para as Condições de trabalho. O banco de horas é válido quando aprovado por 65% dos trabalhadores abrangidos.
  • Quando o número de trabalhadores abrangidos for inferior a 10, e se não houver representantes dos trabalhadores, o referendo realiza-se em data indicada pela ACT, após pedido do empregador.
  • Os bancos de horas celebrados por acordo individual que estejam atualmente em vigor, cessam no prazo máximo de 1 ano a contar da entrada em vigor destas alterações ao Código do Trabalho, ou seja, até dia 30 Setembro 2020.

Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

  • Os acordos coletivos, contratos coletivos e acordos de empresa só podem ser alterados quando prevejam condições mais favoráveis para o trabalhador do que as que são previstas no Código do trabalho.
  • Nestes acordos, o trabalho suplementar passa a ser pago da seguinte forma:
    • Primeira hora ou fração em dia útil, acresce um mínimo de 25% ao valor diário do salário base.
    • Horas seguintes ou frações subsequentes em dia útil, acresce um mínimo de 37,5% ao valor diário do salário base.
    • Horas em dia de descanso semanal ou em feriado, acresce um mínimo de 50% ao valor diário do salário base (sem direito a descanso suplementar).
  • As convenções coletivas de trabalho podem cessar por caducidade.
  • Em caso de caducidade da convenção coletiva, as matérias relativas à parentalidade e de segurança e saúde no trabalho passam obrigatoriamente para os contratos individuais de trabalho.
  • A extinção ou perda da qualidade da associação sindical ou da associação de empregadores que celebraram a convenção coletiva passa a poder ser apresentada como causa de caducidade.
  • A denúncia de convenção coletiva passa a ter de ser fundamentada (por motivos de ordem económica, estrutural ou de desajustamentos da convenção) e acompanhada de uma proposta negocial abrangente.
  • Quando há várias convenções coletivas numa empresa, o trabalhador não sindicalizado pode escolher, nos 3 meses seguintes à data da entrada em vigor da convenção escolhida ou do início do contrato de trabalho, a convenção que lhe será aplicável. A convenção coletiva escolhida aplicar-se-á por um período máximo de 15 meses. O trabalhador só poderá exercer este direito de escolha uma vez, ao serviço do mesmo empregador ou de outro a que sejam aplicáveis as mesmas convenções coletivas.

Taxa de rotatividade excessiva para empresas

  • Os empregadores que tenham um volume anual de contratação a termo certo superior ao indicador setorial anual em vigor, passam a pagar uma contribuição adicional por rotatividade excessiva.
  • O indicador é publicado no primeiro trimestre do ano civil a que respeita, estando prevista a primeira notificação da Segurança Social para pagamento em 2021.
  • As empresas têm 30 dias para pagar.
  • Não estão abrangidos pela contribuição adicional por rotatividade excessiva:
    • os contratos a termo certo para substituição de trabalhador/a em licença de parentalidade
    • os contratos a termo certo para substituição de trabalhador/a com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias
    • os contratos de trabalho de muito curta duração
    • as situações em que o contrato tenha obrigatoriamente de ser celebrado a termo
paulo
Feriados
Bom dia estou a trabalhar num espaço publico, e nestes últimos feriados que calharam ao sábado e domingo as chefias estão a informar que não temos direito aos feriados por ser espaços públicos? será isto verdade? Segundo o código de trabalho e pelo que sei feriado é para toda a gente independente se é aos dias da semana ou publico. Alguém me pode ajudar e confirmar se realmente a função publica não recebe os feriados ao fim de semana e trabalha como dia normal de trabalho ?

obrigado

ANA
CALCULO SUBSIDIO FERIAS
Boa noite,
entrei ao serviço, no dia 01/03/2019 (contrato sem termo).
sei que este ano tenho direito ao gozo de 20 dias úteis de férias e correspondente subsídio de férias. Contudo, a fórmula de cálculo (para o sub. ferias, que me apresentam não me parece correcta.
é possível indicarem-me, a fórmula de cálculo para o subsidio de férias e qual é a base legal para essa fórmula (no código do trabalho não encontro ...)
Antecipadamente grata
Ana

Carlos
direito a férias
"Duração máxima do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, passa para 2 anos.
As renovações destes contratos não podem exceder a duração do contrato inicial, ou seja, num contrato a termo de 6 meses, as respectivas renovações não podem, no total, ultrapassar os mesmos 6 meses."

A minha pergunta é:
No caso de haver renovação de um contrato de trabalho a termo certo de 6 meses por outros de igual período até perfazer os 2 anos.
Quando é que temos direito a gozar o tempo de férias respeitante a que cada contrato???

Beatriz Madeira
As férias dos contratos a termo certo automaticamente renováveis até 2 anos contabilizam-se, e são gozadas, da mesma forma dos contratos sem termo. No ano da contratação o trabalhador tem direito a 2 dias de férias e respetivo subsídio por cada mês completo de trabalho, até um máximo de 20 dias de férias anuais que pode gozar apenas após decorridos 6 meses completos de trabalho. Se o ano civil terminar antes de passados estes 6 meses, então o trabalhador poderá gozar as suas férias até 30 Junho do ano seguinte. No ano subsequente ao da contratação, "ganha" 22 dias de férias que pode gozar a partir do dia/mês equivalente àquele em que foi contratado. Mais informações sobre contabilização de dias de férias em https://sabiasque.pt/trabalho/legislacao/resumos/1830-contabilizacao-de-dias-de-ferias.html
Anónimo
"Duração máxima do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, passa para 2 anos.
As renovações destes contratos não podem exceder a duração do contrato inicial, ou seja, num contrato a termo de 6 meses, as respetivas renovações não podem, no total, ultrapassar os mesmos 6 meses."

Se bem entendi, se for do interesse de empresa, a mesma pode renovar 4 contratos de 6 meses ou vários de menos duração até perfazer os 2 anos.

Beatriz Madeira
Entretanto reformulámos o texto respeitante a esta questão, ficando assim: "As renovações destes contratos não podem exceder a duração do contrato inicial, ou seja, um contrato a termo de 6 meses não pode ter renovações por períodos superiores a 6 meses.". Está certo o que diz, "se for do interesse de empresa, a mesma pode renovar 4 contratos de 6 meses ou vários de menos duração até perfazer os 2 anos.". No entanto, as renovações serão 3, uma vez que o 4º contrato é o inicial, assim: 1 contrato inicial + 3 renovações por períodos iguais ou inferiores ao do inicial, até perfazer 2 anos.

4000 Caracteres remanescentes


O Código do trabalho apresentado nesta página (Lei n.º 7/2009) e artigos anexos está em vigor desde Fevereiro de 2009 e foi atualizado com as alterações introduzidas . Para consultar o...

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