Alterações ao Código do Trabalho - Outubro 2019

As alterações ao Código do Trabalho aprovadas pela Lei 93/2019, de 4 de setembro entram em vigor no dia 1 Outubro 2019 e apenas se aplicam aos contratos celebrados a partir desta data.

Para consultar o diploma publicado em Diário da República, clique aqui: Lei 93/2019 - Altera o Codigo do Trabalho

Para consultar o histórico de alterações ao Código do Trabalho, ou o próprio Código, clique aqui: Código do Trabalho

Contratos a termo

• Duração máxima do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, passa para 2 anos.
• As renovações destes contratos não podem exceder a duração do contrato inicial, ou seja, um contrato a termo de 6 meses não pode ter renovações por períodos superiores a 6 meses.
• Não se pode celebrar contratos a termo certo quando se tratar de trabalhador à procura do primeiro emprego ou de desempregado de longa duração.
• As PME - empresas com menos de 250 trabalhadores - mantêm a possibilidade de contratar a termo certo quando estão em início de atividade; as empresas com menos de 750 trabalhadores não o poderão fazer.
• Duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto passa para 4 anos.

Contratos de muito curta duração

• Duração máxima do contrato de muito curta duração passa para 35 dias.
• Duração máxima acumulada do contrato de muito curta duração mantém-se nos 70 dias por ano.
• Este tipo de contratos deixa de ser exclusivo do setor agrícola e do turismo, passando a poder ser celebrado em todos os setores de atividade.

Período experimental

• Os estágios de trabalhadores à procura do primeiro emprego contam como período experimental desde que sejam realizados no mesmo empregador e na mesma atividade/função.
• O período experimental em contratos sem termo celebrados com trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração passa para 180 dias.

Formação profissional

• O número de horas de formação anual obrigatória passa para 40 horas.

Trabalho temporário

• Passa a haver um limite máximo de 6 renovações do contrato de trabalho temporário celebrado a termo certo.
• Este limite não se aplica em casos de substituição de trabalhador ausente por motivos alheios à vontade do empregador, como sejam situações de doença, acidente, licenças parentais ou outras semelhantes.
• A integração do trabalhador temporário, em regime de contrato sem termo, passa a ser obrigatória pela empresa de trabalho temporário, caso haja irregularidades no contrato celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora dos serviços.

Banco de horas

• Deixa de poder ser implementado por acordo individual entre empregador e trabalhador.
• Pode ser implementado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
• Pode ser implementado por acordos de grupo.
• Para aprovação dos bancos de horas por acordos de grupo, o empregador deve convocar um referendo e informar os trabalhadores abrangidos, os seus representantes (comissão de trabalhadores, comissões intersindicais, comissões sindicais e delegados sindicais) e a ACT - Autoridade para as Condições de Trabalho. O banco de horas é válido quando aprovado por 65% dos trabalhadores abrangidos.
• Quando o número de trabalhadores abrangidos for inferior a 10, e se não houver representantes dos trabalhadores, o referendo realiza-se em data indicada pela ACT, após pedido do empregador.
• Os bancos de horas celebrados por acordo individual que estejam atualmente em vigor, cessam no prazo máximo de 1 ano a contar da entrada em vigor destas alterações ao Código do Trabalho, ou seja, até dia 30 Setembro 2020.

Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

• Os acordos coletivos, contratos coletivos e acordos de empresa só podem ser alterados quando prevejam condições mais favoráveis para o trabalhador do que as que são previstas no Código do Trabalho.
• Nestes acordos, o trabalho suplementar passa a ser pago da seguinte forma:
  • Primeira hora ou fração em dia útil, acresce um mínimo de 25% ao valor diário do salário base.
  • Horas seguintes ou frações subsequentes em dia útil, acresce um mínimo de 37,5% ao valor diário do salário base.
  • Horas em dia de descanso semanal ou em feriado, acresce um mínimo de 50% ao valor diário do salário base (sem direito a descanso suplementar).
• As convenções coletivas de trabalho podem cessar por caducidade.
• Em caso de caducidade da convenção coletiva, as matérias relativas à parentalidade e de segurança e saúde no trabalho passam obrigatoriamente para os contratos individuais de trabalho.
• A extinção ou perda da qualidade da associação sindical ou da associação de empregadores que celebraram a convenção coletiva passa a poder ser apresentada como causa de caducidade.
• A denúncia de convenção coletiva passa a ter de ser fundamentada (por motivos de ordem económica, estrutural ou de desajustamentos da convenção) e acompanhada de uma proposta negocial abrangente.
• Quando há várias convenções coletivas numa empresa, o trabalhador não sindicalizado pode escolher, nos 3 meses seguintes à data da entrada em vigor da convenção escolhida ou do início do contrato de trabalho, a convenção que lhe será aplicável. A convenção coletiva escolhida aplicar-se-á por um período máximo de 15 meses. O trabalhador só poderá exercer este direito de escolha uma vez, ao serviço do mesmo empregador ou de outro a que sejam aplicáveis as mesmas convenções coletivas.

Taxa de rotatividade excessiva para empresas

• Os empregadores que tenham um volume anual de contratação a termo certo superior ao indicador setorial anual em vigor, passam a pagar uma contribuição adicional por rotatividade excessiva.
• O indicador é publicado no primeiro trimestre do ano civil a que respeita, estando prevista a primeira notificação da Segurança Social para pagamento em 2021.
• As empresas têm 30 dias para pagar.
• Não estão abrangidos pela contribuição adicional por rotatividade excessiva:
  • os contratos a termo certo para substituição de trabalhador/a em licença de parentalidade
  • os contratos a termo certo para substituição de trabalhador/a com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias
  • os contratos de trabalho de muito curta duração
  • as situações em que o contrato tenha obrigatoriamente de ser celebrado a termo