LIVRO I - Parte geral / TÍTULO II Contrato de trabalho
CAPÍTULO II - Prestação do trabalho
SECÇÃO II Duração e organização do tempo de trabalho / SUBSECÇÃO III Horário de trabalho
Artigo 213.º - Intervalo de descanso
Índice: Código do Trabalho (Online) em vigor desde 2009
- O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo a que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo, ou seis horas de trabalho consecutivo caso aquele período seja superior a 10 horas.
- Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, pode ser permitida a prestação de trabalho até seis horas consecutivas e o intervalo de descanso pode ser reduzido, excluído ou ter duração superior à prevista no número anterior, bem como pode ser determinada a existência de outros intervalos de descanso.
- Compete ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, mediante requerimento do empregador, instruído com declaração escrita de concordância do trabalhador abrangido e informação à comissão de trabalhadores da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa, autorizar a redução ou exclusão de intervalo de descanso, quando tal se mostre favorável ao interesse do trabalhador ou se justifique pelas condições particulares de trabalho de certas actividades.
- Considera-se tacitamente deferido o requerimento a que se refere o número anterior que não seja decidido no prazo de 30 dias.
- Não é permitida a alteração de intervalo de descanso prevista nos números anteriores que implicar mais de seis horas de trabalho consecutivo, excepto quanto a actividades de pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança e indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos técnicos e, bem assim, quanto a trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção e outras pessoas com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.
- Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 e 5.
Remuneração
Boa Tarde, tenho uma questão, iniciei o período de um mês à experiência numa empresa, porém não foi assinado nenhum tipo de contrato ou acordo entre mim e a empresa apesar de eu ter facultado os documentos para a realização do mesmo, ainda antes de iniciar esse período.Dado o meu descontentament o com algumas situações que decorreram durante esse mês, no dia que se assinalava o fim do mês à experiência (25/09), informei que não ia continuar na empresa. Foi me solicitado que ficasse até ao final do mês, assim o fiz, porém já se passaram duas semanas desde que terminei o trabalho e ainda não recebi o ordenado referente a esse mês.
Tenho direito a recebê-lo dado que não houve nenhum acordo escrito?
Obrigada
Sim — tens direito a receber o ordenado referente ao mês trabalhado, mesmo que não tenha sido assinado nenhum contrato escrito. A lei portuguesa é clara: o contrato de trabalho não depende da forma escrita para ser válido.
⚖️ O que diz o Código do Trabalho
O Artigo 12.º do Código do Trabalho estabelece que:
> “Presume-se a existência de contrato de trabalho sempre que alguém preste atividade a outra pessoa, em condições de subordinação, mediante retribuição.”
🔹 Ou seja, se:
- Prestaste trabalho de forma regular;
- Estavas sob orientação da empresa;
- Recebeste ou esperavas receber remuneração…
… então existe um contrato de trabalho válido, mesmo que não tenha sido formalizado por escrito.
💰 Sobre o pagamento em falta
- O empregador tem a obrigação legal de pagar o salário correspondente ao período efetivamente trabalhado.
- O facto de teres ficado até ao final do mês a pedido da empresa reforça ainda mais o vínculo contratual.
- O atraso no pagamento pode ser considerado incumprimento grave, e pode ser denunciado à ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho).
✅ O que podes fazer agora
1. Enviar uma comunicação formal à empresa, solicitando o pagamento do salário em atraso.
2. Dar um prazo razoável (ex: 5 dias úteis) para regularização.
3. Se não houver resposta, podes:
- Apresentar queixa à ACT;
- Requerer apoio jurídico para exigir os valores em dívida, com juros de mora.
📌 Em resumo
Situação: Trabalhou sem contrato escrito - Direito ao salário? ✅ Sim
Situação: Informou que não continuaria - Direito ao salário? ✅ Sim
Situação: Ficou até ao final do mês - Direito ao salário? ✅ Reforça vínculo
Situação: Pagamento em atraso - Direito ao salário? ❌ Incumprimento
Formação
Boa tarde,Um colaborador com contrato sem termo numa IPSS que trabalhou de fevereiro a julho, quantas horas de formação tem que ter.
Obrigada
A tua pergunta envolve dois pontos distintos do Código do Trabalho:
- O Artigo 213.º trata dos intervalos de descanso, mas não regula formação.
- Para saber quantas horas de formação contínua são obrigatórias, devemos olhar para o Artigo 131.º do Código do Trabalho.
🎓 Formação contínua obrigatória – Artigo 131.º
Este artigo estabelece que o empregador deve assegurar ao trabalhador mínimo de 40 horas de formação por ano, ou proporcional ao tempo de trabalho prestado.
🔹 No caso que referes — contrato sem termo numa IPSS, de fevereiro a julho (6 meses):
- O trabalhador tem direito a metade das 40 horas, ou seja, 20 horas de formação nesse período.
🏥 E no contexto de uma IPSS?
As IPSS (Instituições Particulares de Solidariedade Social) estão sujeitas às mesmas obrigações legais em matéria de formação, podendo ainda estar vinculadas a instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) que reforcem ou detalhem esse direito.
✅ Em resumo
Período de trabalho: Fevereiro a Julho (6 meses)
Formação obrigatória: 20 horas
Obrigada
O prazo para um colaborador apresentar queixa sobre condições de trabalho depende do tipo de infração ou violação que ocorreu. Aqui vão os cenários mais comuns:
⚖️ 1. Queixa à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT)
- Não há um prazo legal rígido para apresentar queixa à ACT.
- No entanto, é recomendável fazê-lo o mais rapidamente possível, idealmente dentro de 1 ano após a ocorrência, para garantir que:
- A infração ainda pode ser investigada;
- As provas e testemunhos estão disponíveis;
- A empresa pode ser responsabilizad a.
🕒 2. Reclamação interna ou junto do sindicato
- Pode ser feita a qualquer momento, mas quanto mais cedo, mais eficaz será.
- Algumas convenções coletivas podem prever prazos específicos para reclamações formais — vale a pena verificar se há IRCT aplicável.
📜 3. Ação judicial (ex: indemnização, assédio, violação de direitos laborais)
- O prazo de caducidade para ações judiciais relacionadas com créditos laborais é geralmente de 1 ano a contar da cessação do contrato ou da data da infração.
- Em casos de assédio moral ou sexual, pode haver prazo de prescrição de 3 anos para ação judicial, dependendo da gravidade e enquadramento legal.
✅ Em resumo
Tipo de queixa: Queixa à ACT - Prazo recomendado/legal: Idealmente até 1 ano após o facto
Tipo de queixa: Reclamação interna/sindical - Prazo recomendado/legal: Sem prazo fixo, mas quanto antes melhor
Tipo de queixa: Ação judicial (direitos laborais) - Prazo recomendado/legal: 1 ano (regra geral)
Tipo de queixa: Ação judicial (assédio/discriminação) - Prazo recomendado/legal: Até 3 anos, dependendo do caso
Que documentos de conhecimento aos colaboradores, têm que estar afixados numa IPSS?
Obrigada
Numa IPSS (Instituição Particular de Solidariedade Social), tal como em qualquer entidade empregadora em Portugal, há documentos que devem estar afixados ou acessíveis aos colaboradores, por obrigação legal ou boas práticas. Eis os principais:
📌 Documentos obrigatórios a afixar ou disponibilizar:
- Horário de trabalho (Art.º 212.º do Código do Trabalho)
Deve estar afixado em local visível e acessível a todos os trabalhadores.
- Mapa de férias (Art.º 241.º)
Deve ser elaborado até 15 de abril e comunicado aos trabalhadores. A afixação é recomendada.
- Seguro de acidentes de trabalho
A apólice ou comprovativo deve estar disponível, podendo ser afixado ou entregue aos trabalhadores.
- Informação sobre a ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho)
Nome, morada e contacto da ACT territorialment e competente.
- Livro de reclamações
Deve estar disponível e visível, com indicação clara da sua existência.
- Plano de prevenção de riscos profissionais / segurança e saúde no trabalho
Afixação de medidas de emergência, contactos úteis e sinalização de segurança.
- Regulamento interno (se existir)
Não é obrigatório por lei, mas se existir, deve ser acessível a todos os colaboradores.
📄 Outros documentos recomendados:
- Código de conduta ou ética institucional
- Política de proteção de dados (RGPD)
- Informações sobre formação contínua e direitos laborais
- Escala de serviços ou turnos (se aplicável)
- Procedimentos em caso de acidente ou emergência
Um colaborador com contrato sem termo desde 2017, que apresenta a carta de rescisão com efeito imediato com data de 30 de setembro de 2025. Tem 18 dias de férias de 2024, 18 dias de 2025 e 6 feriados trabalhados, com um salário base de 906,40€, quanto tem a receber? Obrigada
Vamos calcular o que o colaborador tem a receber com base nos dados que forneceste. A rescisão com efeito imediato a 30 de setembro de 2025 implica o pagamento de:
📋 1. Férias não gozadas
- 18 dias de 2024 (reportados e ainda não gozados)
- 18 dias de 2025 (proporcionais até 30 de setembro)
🔹 Total: 36 dias de férias por pagar
💰 Cálculo:
- Salário diário = 906,40 € ÷ 30 = 30,21 €
- 36 dias × 30,21 € = 1.087,56 €
🏖️ 2. Subsídio de férias correspondente
- O subsídio de férias é igual ao salário base proporcional aos dias de férias.
💰 Cálculo:
- 36 dias × 30,21 € = 1.087,56 €
🎉 3. Feriados trabalhados
- 6 feriados trabalhados devem ser pagos em dobro (salário + acréscimo de 100%).
💰 Cálculo:
- 6 dias × 30,21 € × 2 = 362,52 €
✅ Total a receber
Rubrica: Férias não gozadas - Valor (€): 1.087,56 €
Rubrica: Subsídio de férias - Valor (€): 1.087,56 €
Rubrica: Feriados trabalhados - Valor (€): 362,52 €
Rubrica: Total bruto estimado - Valor (€): 2.537,64 €
📌 Notas importantes
- Este valor é bruto — pode haver descontos para IRS e Segurança Social.
- Se a rescisão for por iniciativa do trabalhador com efeito imediato, sem justa causa, não há lugar a indemnização, mas mantém-se o direito às férias e feriados.
- Se houver acordo de cessação, pode haver outros valores envolvidos (ex: compensação voluntária).