Índice do artigo

Votos do utilizador: 4 / 5

Estrela ativaEstrela ativaEstrela ativaEstrela ativaEstrela inativa
 

O sabiasque.pt tem vindo a publicar diversos artigos sobre temas relacionados com a parentalidade, sendo o mais recente sobre a 9ª alteração ao Código do Trabalho - Direitos de Maternidade e Paternidade - Lei 120/2015 de 1 Setembro. Poderá encontrar diversos artigos sobre a parentalidade no sabiasque.pt e um, em particular, que faz um resumo sobre o que diz a legislação laboral sobre a proteção da parentalidade. Poderá ainda consultar os direitos e deveres do/a trabalhador/a no Código do Trabalho em vigor (artigos 33 a 65), aprovado pela Lei 7/2009 de 12 Fevereiro, na sua redação atual. Veja mais sobre este assunto...

No passado dia 4 Setembro 2015 o Jornal de Negócios publicou online o artigo “Conheça os apoios e direitos para pais e mães e descubra o que implicam” de Catarina Almeida Pereira, cujo original encontra aqui, e que explica de forma extremamente clara os direitos, as obrigatoriedades e os apoios para pais e mães de ou em todas as idades, dos próprios e das crianças.

“A lei laboral está cheia de direitos por utilizar. O Negócios explica os principais, actualizados com a legislação mais recente, separando os que pode gozar antes do nascimento, imediatamente depois ou numa fase mais avançada da vida da criança. E diz-lhe com quanto dinheiro pode contar, em função dos deveres do empregador e da segurança social.” diz a abertura do artigo que reproduzimos em seguida.


Antes do nascimento

Subsídio em caso de gravidez de risco

Em caso de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro que impeça o exercício de funções, a trabalhadora tem direito a licença pelo período que o médico entender necessário, desde que apresente atestado. Este período acresce à licença a que tem direito depois do nascimento. Neste caso recebe da Segurança Social 100% da remuneração de referência, que equivale à média de todas as remunerações declaradas à Segurança Social nos primeiros seis dos últimos oito meses (excluindo subsídios de férias e de Natal).

Subsídio por interrupção da gravidez

Em caso de interrupção voluntária da gravidez, espontânea ou voluntária, a mulher tem direito a uma licença de 14 a 30 dias, consoante a recomendação do médico. Tem que apresentar atestado. Neste caso recebe da Segurança Social 100% da remuneração de referência, que equivale à média de todas as remunerações declaradas nos primeiros seis dos últimos oito meses (excluindo subsídios de férias e de Natal).

Subsídio por riscos específicos

As empresas têm de garantir à trabalhadora grávida, que tenha sido mãe recentemente ou que esteja a amamentar condições adequadas de segurança e saúde. Se o empregador não for capaz de adaptar as condições de trabalho, evitando a exposição a determinados agentes ou condições de trabalho, tem de a dispensar. Nestes casos a mulher recebe da Segurança Social 65% da remuneração de referência, que equivale à média de todas as remunerações declaradas nos primeiros seis dos últimos oito meses, durante o período necessário para prevenir o risco.

Antecipação da licença parental inicial

A mãe pode gozar até 30 dias de licença parental inicial antes do parto. Deve apresentar atestado médico com a data previsível do parto. Este período é descontado na duração da licença a que tem direito depois do parto. O valor do subsídio parental inicial depende da duração da licença e do grau de partilha. Se a licença for de 120 dias, a Segurança Social paga 100% da remuneração de referência. Se for de 150 dias, é pago 80%. Estas percentagens sobem se o subsídio inicial for partilhado. Se um dos progenitores tirar 120 dias e o outro tirar 30, a percentagem é de 100%. Se um deles tirar 150 dias e o outro tirar 30 dias fixa-se em 83%. A remuneração de referência equivale à média de todas as remunerações declaradas à Segurança Social nos primeiros seis dos últimos oito meses. Por exemplo: se a licença começar em Setembro, contam as remunerações declaradas de Janeiro a Junho.

Dispensa para consultas pré-natal

A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natal e preparação para o parto, pelo tempo e número de vezes necessários, sempre que estas só sejam possíveis durante o horário de trabalho. O pai tem direito a três dispensas do trabalho para acompanhar a mãe às consultas. Quem estiver a adoptar tem direito a três dispensas de trabalho para deslocação aos serviços da Segurança Social ou recepção dos técnicos no domicílio, devendo apresentar justificação. A dispensa para consulta pré-natal não implica a perda de quaisquer direitos, nem da remuneração, sendo considerada prestação efectiva de trabalho. Já a dispensa para avaliação para adopção pode implicar perda de remuneração.

Direito a recusar horários específicos

As trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes têm direito a recusar horários em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado. As trabalhadoras grávidas não estão obrigadas a prestar trabalho suplementar.

Fonte: Artigo “Conheça os apoios e direitos para pais e mães e descubra o que implicam” do Jornal de Negócios online


Logo após o nascimento

Gozo obrigatório de licença pela mãe

Neste caso não é um direito, é uma obrigação. É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de seis semanas de licença a seguir ao parto. Este período de seis semanas desconta na licença parental inicial. A Segurança Social pode pagar à mãe entre 80% e 100% da remuneração de referência, dependendo da duração escolhida e do grau de partilha. A remuneração de referência que equivale à média de todas as remunerações declaradas nos primeiros seis dos últimos oito meses (excluindo subsídios de férias e de Natal).

Gozo obrigatório de licença pelo pai

É obrigatório o gozo, por parte do pai, de uma licença de dez dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho. Cinco destes dez dias têm que ser gozados imediatamente após o nascimento. Este período não entra para a contabilização da duração da licença parental inicial. A partir da data de entrada em vigor da Lei do Orçamento do Estado para 2016, será obrigatório o gozo, por parte do pai, de uma licença de quinze dias úteis (e não de dez), seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes após o nascimento do filho. Este período não entra para a contabilização da duração da licença parental inicial. Nesta situação o pai recebe 100% da remuneração de referência, que equivale à média de todas as remunerações declaradas à Segurança Social nos primeiros seis dos últimos oito meses, durante o período necessário para prevenir o risco.

Licença facultativa do pai

Após os primeiros 10 dias, o pai tem ainda direito a mais 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental da mãe. Este período não entra para a contabilização da duração da licença parental inicial. Nesta situação o pai recebe 100% da remuneração de referência, que equivale à média de todas as remunerações declaradas à Segurança Social nos primeiros seis dos últimos oito meses, durante o período necessário para prevenir o risco.

Subsídio parental inicial

A mãe e o pai têm direito a faltar ao trabalho a seguir ao nascimento das crianças. A licença parental inicial é de 120 ou 150 dias consecutivos, que podem ser partilhados entre si. Pode ser acrescida de mais 30 dias se cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de trinta dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, chegando assim aos seis meses. Se nascerem gémeos têm direito a mais 30 dias por cada gémeo além do primeiro. Este direito é idêntico em caso de adopção. A partir de 6 de Setembro de 2015, o gozo da licença parental inicial pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias. O valor do subsídio parental inicial depende da duração da licença e do grau de partilha. Se a licença for de 120 dias, a Segurança Social paga 100% da remuneração de referência. Se for de 150 dias, paga 80%. Estas percentagens sobem se o subsídio inicial for partilhado. Se um dos pais tirar 120 dias e o outro tirar 30, de forma exclusiva (ou seja, separadamente) a percentagem é de 100%. Se um deles tirar 150 dias e o outro tirar 30 dias fixa-se em 83%. A remuneração de referência equivale à média de todas as remunerações declaradas à Segurança Social nos primeiros seis dos últimos oito meses. Se a licença começar em Setembro, contam as remunerações declaradas de Janeiro a Junho. A remuneração de referência deixou de ter em conta os subsídios de férias e de Natal. No entanto, se a empresa não os pagar, pode ser pedida uma compensação à Segurança Social. No caso de uma licença de 150 dias partilhada apenas nos últimos 30 dias em que o pai e a mãe gozam, em simultâneo, até 15 dias cada um, o valor diário do subsídio de cada um deles é de 80% da respectiva remuneração de referência. O pai recebe 80%, tal como a mãe, de acordo com as explicações solicitadas pelo Negócios ao Instituto da Segurança Social.

Subsídio parental alargado

Os pais que queiram prolongar a licença parental inicial podem pedir o subsídio parental alargado, durante um período que pode ir até seis meses (três meses cada um, separadamente), para assistência a um filho ou adoptado que tenha até seis anos. Se esta licença for gozada imediatamente após a licença parental inicial do pai ou da mãe, os trabalhadores recebem da Segurança Social 25% da remuneração de referência, que equivale à média das remunerações declaradas nos primeiros seis dos últimos oito meses (excluindo subsídios de férias e de Natal). No entanto, se esta licença for gozada mais tarde, não imediatamente após o subsídio parental inicial ou alargado, não dá direito a subsídio e implica perda de remuneração.

Direito a recusar modalidades específicas de horários

Os trabalhadores e trabalhadoras com filhos de idade inferior a doze meses não estão obrigados a prestar trabalho suplementar, e podem por isso recusar fazer horas extraordinárias. Quem amamentar também pode recusar fazer trabalho extraordinário, se isso “for necessário para a sua saúde ou a da criança”. As trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes têm direito a recusar horários em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado. Este direito aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitação, quando o regime escolhido afectar a sua regularidade. A partir de 6 de Setembro de 2015, os trabalhadores com filhos menores de 3 anos podem ficar fora dos regimes de adaptabilidade e banco de horas, já que para os aceitarem têm de manifestar por escrito a sua concordância. Não implica a perda de direitos.

Dispensa para amamentação e aleitação

A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho durante o tempo que durar a amamentação. Quando não há amamentação, ambos os progenitores têm direito, por decisão conjunta, a dispensa para aleitação, até o filho ter um ano. A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, sendo proporcionalmente reduzida em caso de trabalho a tempo parcial. A dispensa para amamentação ou aleitação não determina a perda de quaisquer direitos, nem da remuneração, sendo considerada prestação efectiva de trabalho.

Nota (extra artigo): A CITE - Comissão para a Igualdade no trabalho e no Emprego comprova que as mulheres não são obrigadas a fazer prova de evidência de leite para ter direito à amamentação, sendo apenas obrigatória a entrega de um atestado médico.

Protecção no despedimento

O despedimento de mulher grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador que esteja a gozar a licença parental é mais protegido, porque exige um parecer obrigatório da Comissão para a Igualdade no trabalho e no Emprego (CITE), que tem que responder em trinta dias. Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador não o pode fazer. Só o poderá efectuar se, no prazo de 30 dias, intentar uma acção em tribunal e o juiz reconheça que há um motivo justificativo para o despedimento. Não determina a perda de quaisquer direitos.

Nota (extra artigo): Empresas condenadas por despedimento ilegal de grávidas, puérperas e lactantes serão excluídas do benefício de subsídios ou apoios públicos (Lei 133/2015 de 7 Setembro): os tribunais são obrigados a comunicar as sentenças condenatórias à CITE - Comissão para a Igualdade no trabalho e no Emprego que deverá ser consultada pelas entidades nacionais que façam análise de candidaturas a subsídios ou subvenções públicas.

Subsídio por riscos específicos

As empresas têm de garantir à trabalhadora grávida, que tenha sido mãe recentemente ou que esteja a amamentar condições adequadas de segurança e saúde. Se o empregador não for capaz de adaptar as condições de trabalho, evitando a exposição a determinados agentes ou condições de trabalho, tem de a dispensar. Nestes casos a mulher recebe da Segurança Social 65% da remuneração de referência, que equivale à média de todas as remunerações declaradas nos primeiros seis dos últimos oito meses, durante o período necessário para prevenir o risco.

Direito a teletrabalho para algumas actividades

Os pais de filhos com idade até três anos têm direito a exercer a actividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a actividade desempenhada e quando a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito. Não determina a perda de quaisquer direitos.

Fonte: Artigo “Conheça os apoios e direitos para pais e mães e descubra o que implicam” do Jornal de Negócios online


Até aos 3 anos

Direito a teletrabalho para algumas actividades

Os pais de filhos com idade até três anos têm direito a exercer a actividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a actividade desempenhada e quando a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito. Não determina a perda de quaisquer direitos.

Licença parental complementar

O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou adoptado que tenha até seis anos, a pedir uma licença parental complementar, que pode ter várias modalidades: a licença parental alargada por três meses (já referida), o trabalho a tempo parcial durante doze meses, ou períodos intercalados de licença parental alargada com trabalho a tempo parcial, desde que a duração total da ausência seja igual a um período de trabalho de três meses. O pai e a mãe podem gozar qualquer uma destas modalidades de modo consecutivo ou até três períodos interpolados. Durante esse período, os trabalhadores não pode exercer outra actividade incompatível com a finalidade da licença: nem trabalho subordinado nem prestação de serviços fora de casa. O trabalho a tempo parcial durante doze meses implica a proporcional perda de remuneração, ou seja, metade. No caso de períodos intercalados, essa perda proporcional de remuneração só se verifica quando haja prestação de trabalho a tempo parcial.

Licença para estar com os filhos

Depois de esgotada a licença parental complementar, os trabalhadores têm direito a licença para assistência a filho, de forma consecutiva ou interpolada, até ao limite de dois anos. O limite sobe para três no caso de terceiro filho ou mais. Implica a perda da remuneração e a suspensão do contrato de trabalho, o que posteriormente pode dificultar o acesso a algumas prestações sociais.

Licença para assistência a filho com doença crónica ou deficiência

Os progenitores têm direito a licença por período de até seis meses, prorrogável até quatro anos, para assistência a filho com deficiência ou doença crónica. Quando a criança tem até um ano, podem reduzir o horário em cinco horas semanais. No caso da licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica a Segurança Social paga a 65% da remuneração de referência, que equivale à média de todas as remunerações declaradas nos primeiros seis dos últimos oito meses.

Direito a ausência por motivo de reunião de pais

Os pais de filho menor têm direito a sair do trabalho com o objectivo de se deslocarem a um estabelecimento de ensino para tratarem de questões relacionadas com a educação da criança. A deslocação deverá ser feita pelo tempo estritamente necessário, com o limite de quatro horas por trimestre, por cada um dos filhos. Estas faltas são justificadas e não implicam perda de remuneração.

Direito a recusar modalidades específicas de horários

A partir de 6 de Setembro de 2015, os trabalhadores com filhos menores de 3 anos podem ficar fora dos regimes de adaptabilidade e banco de horas, já que para os aceitarem têm de manifestar por escrito a sua concordância. Não implica a perda de quaisquer direitos.

Direito a horário flexível

Os pais e as mães com filhos menores de 12 anos (ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica) que vivam com eles têm direito a trabalhar em regime de horário flexível. Este direito pode ser exercido por ambos. Consiste num horário em que o trabalhador escolhe, dentro de alguns limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho. O horário deixa, assim, de ser rígido, reduzindo o risco de sanção por um atraso. Por exemplo: um trabalhador que trabalhasse das nove às 18 horas, com uma hora para almoço, pode, na modalidade de horário flexível, entrar entre as 8h e as 10h40, almoçar entre as 12h40 e as 13h40 e sair entre as 16h40 e 18h20. Tem no entanto de cumprir as oito horas de trabalho diário, mas em média. O empregador só pode recusar o pedido “com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa”, mas nesse caso a recusa tem de ser avaliada pela Comissão para a Igualdade no trabalho e no Emprego. A apreciação da CITE é vinculativa e só pode ser alterada por decisão de um juiz. Não implica a perda de quaisquer direitos.

Sector privado: Trabalho a tempo parcial

Os trabalhadores com filhos menores de doze anos (ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica que com ele viva) têm direito a trabalhar a tempo parcial durante um período de dois anos, que chega a três no caso de três ou mais filhos, ou a quatro no caso de filho com deficiência ou doença crónica. Implica a perda proporcional da remuneração. Por defeito, o trabalho a tempo parcial é de 50% do horário normal e a retribuição tem uma redução proporcional.

Sector público: Meia jornada

A partir de 5 de Setembro de 2015, os funcionários do Estado que tenham filhos menores de doze anos, ou independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, bem como os avós que tenham 55 anos ou mais e netos com idade inferior a doze anos, podem pedir a meia jornada. Consiste na prestação do trabalho em metade do período normal, tem de ser pedida por escrito e não pode ter duração inferior a um ano. A autorização cabe ao superior hierárquico, que pode recusar o pedido, desde que fundamente as suas razões. Implica a perda de 40% da remuneração. Quem trabalhar neste regime de meia jornada, que se aplica a quem tenha contrato de trabalho em funções públicas (excluindo os trabalhadores do Estado que têm contrato individual de trabalho), recebe 60% do vencimento.

Fonte: Artigo “Conheça os apoios e direitos para pais e mães e descubra o que implicam” do Jornal de Negócios online


Até aos 6 anos

Licença parental complementar

O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou adoptado que tenha até seis anos, a pedir uma licença parental complementar, que pode ter várias modalidades: a licença parental alargada por três meses (já referida), o trabalho a tempo parcial durante doze meses, ou períodos intercalados de licença parental alargada com trabalho a tempo parcial, desde que a duração total da ausência seja igual a um período de trabalho de três meses. O pai e a mãe podem gozar qualquer uma destas modalidades de modo consecutivo ou até três períodos interpolados. Durante esse período, os trabalhadores não pode exercer outra actividade incompatível com a finalidade da licença: nem trabalho subordinado nem prestação de serviços fora de casa. O trabalho a tempo parcial durante doze meses implica a proporcional perda de remuneração, ou seja, metade. No caso de períodos intercalados, essa perda proporcional de remuneração só se verifica quando haja prestação de trabalho a tempo parcial.

Licença para estar com os filhos

Depois de esgotada a licença parental complementar, os trabalhadores têm direito a licença para assistência a filho, de forma consecutiva ou interpolada, até ao limite de dois anos. O limite sobe para três no caso de terceiro filho ou mais. Implica a perda da remuneração e a suspensão do contrato de trabalho, o que posteriormente pode dificultar o acesso a algumas prestações sociais.

Licença para assistência a filho com doença crónica ou deficiência

Os progenitores têm direito a licença por período de até seis meses, prorrogável até quatro anos, para assistência a filho com deficiência ou doença crónica. Quando a criança tem até um ano, podem reduzir o horário em cinco horas semanais. No caso da licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica a Segurança Social paga a 65% da remuneração de referência, que equivale à média de todas as remunerações declaradas nos primeiros seis dos últimos oito meses.

Direito a ausência por motivo de reunião de pais

Os pais de filho menor têm direito a sair do trabalho com o objectivo de se deslocarem a um estabelecimento de ensino para tratarem de questões relacionadas com a educação da criança. A deslocação deverá ser feita pelo tempo estritamente necessário, com o limite de quatro horas por trimestre, por cada um dos filhos. Estas faltas são justificadas e não implicam perda de remuneração.

Direito a horário flexível

Os pais e as mães com filhos menores de 12 anos (ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica) que vivam com eles têm direito a trabalhar em regime de horário flexível. Este direito pode ser exercido por ambos. Consiste num horário em que o trabalhador escolhe, dentro de alguns limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho. O horário deixa, assim, de ser rígido, reduzindo o risco de sanção por um atraso. Por exemplo: um trabalhador que trabalhasse das nove às 18 horas, com uma hora para almoço, pode, na modalidade de horário flexível, entrar entre as 8h e as 10h40, almoçar entre as 12h40 e as 13h40 e sair entre as 16h40 e 18h20. Tem no entanto de cumprir as oito horas de trabalho diário, mas em média. O empregador só pode recusar o pedido “com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa”, mas nesse caso a recusa tem de ser avaliada pela Comissão para a Igualdade no trabalho e no Emprego. A apreciação da CITE é vinculativa e só pode ser alterada por decisão de um juiz. Não implica a perda de quaisquer direitos.

Sector privado: Trabalho a tempo parcial

Os trabalhadores com filhos menores de doze anos (ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica que com ele viva) têm direito a trabalhar a tempo parcial durante um período de dois anos, que chega a três no caso de três ou mais filhos, ou a quatro no caso de filho com deficiência ou doença crónica. Implica a perda proporcional da remuneração. Por defeito, o trabalho a tempo parcial é de 50% do horário normal e a retribuição têm uma redução proporcional.

Sector público: Meia jornada

A partir de 5 de Setembro de 2015, os funcionários do Estado que tenham filhos menores de doze anos, ou independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, bem como os avós que tenham 55 anos ou mais e netos com idade inferior a doze anos, podem pedir a meia jornada. Consiste na prestação do trabalho em metade do período normal, tem de ser pedida por escrito e não pode ter duração inferior a um ano. A autorização cabe ao superior hierárquico, que pode recusar o pedido, desde que fundamente as suas razões. Implica a perda de 40% da remuneração. Quem trabalhar neste regime de meia jornada, que se aplica a quem tenha contrato de trabalho em funções públicas (excluindo os trabalhadores do Estado que têm contrato individual de trabalho), recebe 60% do vencimento.

Fonte: Artigo “Conheça os apoios e direitos para pais e mães e descubra o que implicam” do Jornal de Negócios online


Até aos 12 anos

Licença para assistir filho doente ou que tenha sofrido um acidente

Se o filho tiver até 12 anos, ou, independentemente da idade, uma deficiência ou doença crónica, o trabalhador tem direito a faltar para assistência a filho até 30 dias por ano, seguidos ou não, por ano, para prestar assistência em caso de doença ou acidente. Se a criança estiver hospitalizada, durante o tempo que durar a hospitalização. Não pode ser usado simultaneamente pelo pai e pela mãe. Neste caso, o trabalhador recebe da Segurança Social 65% da remuneração de referência, que equivale à média de todas as remunerações declaradas pelo empregador nos primeiros seis dos últimos oito meses (excluindo subsídios de férias e de Natal).

Sector privado: Trabalho a tempo parcial

Os trabalhadores com filhos menores de doze anos (ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica que com ele viva) têm direito a trabalhar a tempo parcial durante um período de dois anos, que chega a três no caso de três ou mais filhos, ou a quatro no caso de filho com deficiência ou doença crónica. Implica a perda proporcional da remuneração. Por defeito, o trabalho a tempo parcial é de 50% do horário normal e a retribuição tem uma redução proporcional.

Sector público: Meia jornada

A partir de 5 de Setembro de 2015, os funcionários do Estado que tenham filhos menores de doze anos, ou independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, bem como os avós que tenham 55 anos ou mais e netos com idade inferior a doze anos, podem pedir a meia jornada. Consiste na prestação do trabalho em metade do período normal, tem de ser pedida por escrito e não pode ter duração inferior a um ano. A autorização cabe ao superior hierárquico, que pode recusar o pedido, desde que fundamente as suas razões. Implica a perda de 40% da remuneração. Quem trabalhar neste regime de meia jornada, que se aplica a quem tenha contrato de trabalho em funções públicas (excluindo os trabalhadores do Estado que têm contrato individual de trabalho), recebe 60% do vencimento.

Direito a ausência por motivo de reunião de pais

Os pais de um filho menor têm direito a sair do trabalho com o objectivo de se deslocarem a um estabelecimento de ensino para tratarem de questões relacionadas com a educação da criança. A deslocação deverá ser feita pelo tempo estritamente necessário, com o limite de quatro horas por trimestre, por cada um dos filhos. Estas faltas são justificadas e não implicam perda de remuneração.

Direito a horário flexível

Os pais e as mães com filhos menores de 12 anos (ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica) que vivam com eles têm direito a trabalhar em regime de horário flexível. Este direito pode ser exercido por ambos. Consiste num horário em que o trabalhador escolhe, dentro de alguns limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho. O horário deixa, assim, de ser rígido, reduzindo o risco de sanção por um atraso. Por exemplo: um trabalhador que trabalhasse das nove às 18 horas, com uma hora para almoço, pode, na modalidade de horário flexível, entrar entre as 8h e as 10h40, almoçar entre as 12h40 e as 13h40 e sair entre as 16h40 e 18h20. Tem no entanto de cumprir as oito horas de trabalho diário, mas em média. O empregador só pode recusar o pedido “com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa”, mas nesse caso a recusa tem de ser avaliada pela Comissão para a Igualdade no trabalho e no Emprego. A apreciação da CITE é vinculativa e só pode ser alterada por decisão de um juiz. Não implica a perda de quaisquer direitos.

Fonte: Artigo “Conheça os apoios e direitos para pais e mães e descubra o que implicam” do Jornal de Negócios online


Com mais de 12 anos

Licença para assistir filho doente ou que tenha sofrido um acidente

Se o filho tiver mais de 12 anos, o progenitor tem direito a 15 dias, seguidos ou não, por ano, para prestar assistência por motivo de doença ou acidente. Se tiver mais de 18 anos só há direito se o filho viver na mesma casa. Por cada filho, além do primeiro, garante-se mais um dia. Não pode ser usado simultaneamente pelo pai e pela mãe. Neste caso, o trabalhador recebe da Segurança Social 65% da remuneração de referência, que equivale à média de todas as remunerações declaradas pelo empregador nos primeiros seis dos últimos oito meses (excluindo subsídios de férias e de Natal).

Direito a ausência por motivo de reunião de pais

Os pais de filho menor têm direito a sair do trabalho com o objectivo de se deslocarem a um estabelecimento de ensino para tratarem de questões relacionadas com a educação da criança. A deslocação deverá ser feita pelo tempo estritamente necessário, com o limite de quatro horas por trimestre, por cada um dos filhos. Estas faltas são justificadas e não implicam perda de remuneração.

Fonte: Artigo “Conheça os apoios e direitos para pais e mães e descubra o que implicam” do Jornal de Negócios online


Conceitos base

Trabalhadora grávida

A trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação do atestado médico. Esta é a definição, mas a lei também garante que o regime de parentalidade seja aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou facto relevante.

Trabalhadora puérpera

A trabalhadora parturiente e que esteja no período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador, por escrito, com apresentação de um atestado médico ou certidão de nascimento do filho. Esta é a definição, mas a lei também garante que o regime de parentalidade seja aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou facto relevante.

Trabalhadora lactante

É a trabalhadora que amamenta o filho e que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico. Esta é a definição, mas a lei também garante que o regime de parentalidade seja aplicável desde que o empregado tenha conhecimento da situação ou facto relevante.

Remuneração de referência

É o valor do salário que a Segurança Social tem de ter em conta para calcular o valor da prestação social, através da aplicação de uma percentagem. No regime de parentalidade, corresponde muitas vezes à remuneração declarada nos primeiros seis meses dos oito meses anteriores ao início da prestação. Por exemplo; se o subsídio for dado em Novembro, entram para o cálculo as remunerações declaradas à Segurança Social entre Março e Agosto.

Fonte: Artigo “Conheça os apoios e direitos para pais e mães e descubra o que implicam” do Jornal de Negócios online

Vitória Castro
Bom dia,
Tenho algumas dúvidas e quanto mais pesquiso mais fico confusa....dentre outros, há um requisito para ter direito ao subsídio maternidade:"Ter as contribuições para a Segurança Social em dia, pelo menos, pagas até ao fim do terceiro mês imediatamente anterior ao mês em que deixa de trabalhar por nascimento do filho", se, contudo, o contrato de um ano não ser renovado e a mãe ficar desempregada nos últimos 3 meses de gravidez, ela não terá direito à esse subsídio?
E se não cumprir os requisitos do subsídio desemprego não terá direito a nenhum subsídio?
Obrigada!

Beatriz Madeira
Tal como expõe a situação, efetivamente, a resposta será que não tem direito a nenhum apoio social... será de esclarecer na própria Seg. Social. Ver contactos em http://sabiasque.pt/familia/noticias/2352-denunciar-ou-apresentar-queixa.html
Helena
pensao de alimentos
é possível pedir pensão de alimentos passado 15 anos pela 1ª vez ?
agradeço atenção de uma resposta

joana mendes
deduções no subsidio de maternidade
boa tarde. fui mãe a 1 mês e deparo-me com uma situação bizarra. a 27 de Agosto iniciei a baixa de gravidez de risco pela minha doença asmática e a 8 de Setembro tive a minha filha e iniciei a licença de maternidade. deparo-me agora todos os meses que nas prestações familiares pagas pela Segurança Social me deduzem perto de 200 euros por duas vezes consecutivas. a observação que colocam e referente a abonos referentes a partir de 2008, ano do qual eu ainda estudava no 12 ano lectivo. mas não entendo o que eu, agora mãe, tenho haver com os abonos que a minha mãe na altura recebia. porque e que eu tenho que passar a dificuldade de me abaterem aos 200 euros mensais dos quais necessito para educar a minha filha e ficar a receber mensalmente menos 180 euros do meu ordenado. por favor alguém me explica como devo proceder nesta situação. obrigada, Joana mendes
Cristina Coelho
Descontos e vencimento - gravidez de risco
Boa tarde. Sou funcionaria publica e estou de baixa por gravidez de risco e contínuo a fazer os mesmos descontos para a Adse e para a Caixa Gral de APosentação esta correto? Os descontos e os meus direitos não eram para ser diferentes? Ajude-me se for possivel a resolver esta dúvida. Obrigada
Ana
Função publica
Boa tarde.

O regime de trabalho a tempo parcial , ao qual os função. Públicos tinham direito, tendo filhos menores de 12 anos, deixou de existir? Sei que em 2014; para esse regime o vencimento era cortado na ordem dos 20 a 25%,trabalhando menos 2h/ dia.

Estava a pensar pedi.lo no entanto n encontro esse tipo de horário no regime contrato trabalho em funções públicas.

Obg

4000 Caracteres remanescentes


Código do Trabalho

Código do Trabalho

O código do trabalho apresentado nesta página (Lei n.º 7/2009) e artigos anexos está em vigor desde Fevereiro de 2009 e foi atualizado com as alterações introduzidas . Para consultar o...

Comentários Recentes

custodia da conceicao nunes dos reis
3 horas 3 minutos

Tenho a senha da segurança social bloqueda. Preciso urgente que seja desbloqueada, ou que me envieem outra senha.

Beatriz
3 dias 4 horas

Como posso pedir uma 2ª via do cartão Europeu de Saúde?

vania
4 dias 1 hora

Boa noite. Gostaria da vossa ajuda. fui despedida verbalmente. Não me deram quaisquer tipo de documento a informar do mesmo. ...

Vânia
4 dias 2 horas

Boa noite. Gostaria da vossa ajuda. fui despedida verbalmente. Não me deram quaisquer tipo de documento a informar do mesmo. ...

Luis
4 dias 21 horas

ola gostava de saber depois de entregar a carta de demissão (10 de Setembro 2020) quanto tempo tenho de dar a empresa. queri ...