Layoff: redução de horário ou suspensão/cessação do posto de trabalho

O termo layoff pode aplicar-se quando há uma redução de horário, uma suspensão temporária ou uma cessação definitiva do posto de trabalho, em geral, de um grupo de trabalhadores (mínimo 2). Os acordos de pré-reforma e a suspensão do contrato pelo trabalhador por falta de pagamento pontual da remuneração estão igualmente incluídos neste conceito.

O layoff fundamenta-se, por norma, na impossibilidade (temporária ou definitiva) de manutenção da relação de trabalho. Pode dar-se como exemplo de situações em que o layoff se aplica, as situações em que deixa de haver necessidade de manter certas funções, ou em que há uma significativa quebra produtiva, ou em que se encerra um departamento, ou em situações de crise empresarial ou económica.

Sendo mais frequente invocar-se a conjuntura económica para aplicação do layoff, este pode ser accionado fora de crises empresariais. O empregador pode justificá-lo por motivos relacionados com o negócio, o mercado, razões estruturais ou tecnológicas, catástrofes ou outras situações que afectem o funcionamento da empresa. O layoff faz parte de um processo que obriga à definição de medidas corretivas que sejam indispensáveis para a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.

Quando são evocados motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, o layoff (temporário) tem uma duração pré-definida que não pode exceder seis meses. Este prazo pode ser prolongado por mais seis meses com a aceitação da estrutura dos representantes dos trabalhadores ou, quando esta não existe, do trabalhador abrangido (por escrito).

O empregador tem de comunicar a sua intenção por escrito - de forma bem clara e fundamentada - à comissão de trabalhadores, ou à comissão intersindical, ou comissões sindicais da empresa. Caso estas estruturas não existam, o empregador comunica aos trabalhadores que venham a ser abrangidos que podem criar uma comissão de representantes para este processo.

Depois de comunicada a intenção de despedimento aos trabalhadores abrangidos, há um prazo de cinco dias (após a data de comunicação) para uma fase de informação e negociação que tem o objetivo de chegar a acordo sobre as medidas a adotar. Após este prazo, havendo acordo ou não, o empregador informa, por escrito e individualmente, qual a medida a aplicar e respectivos prazos. Deve enviar, igualmente, a ata das reuniões à estrutura representativa dos trabalhadores e ao Ministério da tutela.

Em caso de layoff (temporário) os trabalhadores têm direito a uma compensação equivalente a dois terços do salário base, não podendo este valor ficar abaixo do salário mínimo. Os trabalhadores podem prestar serviço noutra(s) empresa(s), sendo que, na acumulação de salários, o valor total que recebem não pode ser superior a três vezes o salário mínimo. O trabalhador mantém as regalias sociais e o direito a receber subsídio de férias (pago pelo empregador) e de Natal (pago pela Segurança Social). O layoff não afecta o vencimento ou gozo do período de férias.

Havendo incumprimento, a empresa pode ser obrigada a terminar o processo de layoff. As razões mais frequentes para que isto aconteça podem ser a ausência de motivos invocados para o ‘lay-off', a inexistência de comunicações, a recusa do empregador em participar na fase da negociação, o atraso no pagamento das remunerações ou a admissão de novos trabalhadores.

Durante o layoff, o trabalhador deve continuar a fazer os seus descontos para a Segurança Social, com base no valor total que recebe. Existe também a obrigatoriedade de frequência de Formação Profissional, sendo que, caso o trabalhador não o cumpra de forma injustificada, perde direito à remuneração (compensação retributiva). O trabalhador deve comunicar ao empregador se estiver a prestar serviço para outras empresas, caso em que poderá ver reduzido o valor da compensação a que tem direito.

Durante o layoff, o empregador tem o dever de pagar pontualmente as remunerações dos trabalhadores e as respetivas contribuições à Segurança Social. Não pode distribuir lucros nem aumentar as remunerações dos membros dos corpos sociais enquanto a Segurança Social comparticipar a compensação retributiva, ficando impedido de admitir novos trabalhadores ou de renovar contratos para preenchimento de postos de trabalho que podiam ser ocupados pelos trabalhadores em layoff.