Alterações ao Código do Trabalho a partir de 1 de Agosto de 2012

A terceira alteração ao Código do Trabalho foi hoje publicada em Diário da República, uma semana depois de promulgada pelo Presidente da República, e vai entrar em vigor a 1 de agosto.

Pela primeira vez, a maior parte das alterações introduzidas, prevalecem sobre os Contratos Coletivos de Trabalho (CCT).

CÓDIGO DO TRABALHO em vigor desde 2009 (Atualizado)

Conheça o que muda a partir dessa data:

Consulte online a Lei n.º 23/2012 de 25 de junho na integra: Lei n.º 23/2012 de 25 de junho - terceira alteração ao Código do Trabalho

1.  Criação de um banco de horas individual e grupal

O banco de horas individual permite que um trabalhador possa trabalhar mais duas horas por dia, até 150 horas por ano. No caso do banco de horas grupal, tal significa que toda uma equipa de funcionários pode ser abrangida pela medida.

O banco de horas permite que as empresas poupem nas horas extraordinárias, solicitando que o trabalhador aumente o período efectivo de trabalho diário em alturas de picos, o que pode ser compensado com horas livres ou com um pagamento em dinheiro (de valor inferior às horas extraordinárias). Actualmente, este mecanismo só pode ser introduzido por negociação entre as associações sindicais e patronais do sector, mas o Governo pretende que passe a ser negociado directamente entre empregador e trabalhador. Esta bolsa terá um máximo de 150 horas anuais e permite que, em alturas de picos, o tempo de trabalho seja aumentado em duas horas diárias (até um máximo de dez). A proposta terá que ser feita por escrito pelo empregador mas se o trabalhador não responder num prazo de 14 dias considera-se aceite. Mas nem sequer é necessário que todos aceitem: se 75% dos trabalhadores estiver de acordo, o banco de horas estende-se aos restantes 25%.

Consulte a redação em vigor antes da Lei n.º 23/2012: Banco de Horas - Artigo n.º 208 do Código do Trabalho

2. Corte para metade no valor pago pelas horas extraordinárias

A compensação por horas extraordinárias vai diminuir, passando a ser de 25% na primeira hora de dia útil (contra os atuais 50%), 37,5% nas seguintes (contra os atuais 70%) e de 50% em dia de descanso semanal ou em feriado (contra os atuais 100%).

3. Trabalho extraordinário deixa de dar direito a descanso compensatório

Adicionalmente, o Governo elimina o descanso compensatório que a elas estava associado (e que correspondia a 25% do tempo de trabalho prestado). Esta norma é imperativa sobre contratos individuais e convenções colectivas durante dois anos. Depois, a compensação que estiver definida nestes contratos cai para metade, a não ser que as ditas normas tenham entretanto sido alteradas.

4. Redução de quatro feriados

Os feriados de Corpo de Deus (feriado móvel), o 5 de Outubro, o 1 de Novembro e o 1 de Dezembro.

Esta medida só se aplica em 2013.

5. Encerramento das empresas nos casos de "pontes"

As empresas poderão encerrar nos dias de ponte por decisão do empregador e descontar os dias nas férias.

Em caso de possibilidade de ocorrência de pontes (encerramento da empresa total ou parcial) "num dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira e um dia de descanso semanal (sábado ou domingo), o patrão tem notificar os trabalhadores "até ao dia 15 de dezembro" do ano anterior sobre os dias que pretende encerrar em modalidade pontes no ano seguinte.

6. Eliminação da majoração entre 1 e 3 dias de férias

Ou seja, na maior parte dos casos, os portugueses deixarão de usufruir dos 25 dias de férias anuais e passam a gozar apenas 22.

Esta medida só se aplica em 2013.

7. Folgas

O diploma elimina "as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que disponham sobre descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado". A lei suspende por "dois anos, a contar da entrada em vigor da presente lei" os "acréscimos de pagamento de  trabalho suplementar superiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho".

Ou seja, o pagamento de horas extraordinárias prevista em Contratos Coletivos de Trabalho ou outros mecanismos deixa de se realizado.

8. Facilitação dos despedimentos e indemnizações mais baratas para as empresas.

A compensação no despedimento passa a ser contabilizada da seguinte forma.

Cessação de contrato de trabalho SEM TERMO celebrado antes de 1 Novembro 2011:

• Início do contrato até 31 Outubro 2012 = 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
• Desde 1 Novembro 2012 = 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Caducidade de contrato de trabalho a TERMO CERTO, incluindo renovação extraordinária, ou de trabalho TEMPORÁRIO celebrados antes de 1 Novembro 2011:

• Início do contrato até 31 Outubro 2012 ou até à data da renovação extraordinária (caso seja anterior a 31 Outubro 2012) = 3 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato caso a duração total não exceda 6 meses ou 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração caso a duração total do contrato seja superior a seis meses.
• Desde 1 Novembro 2012 = 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

NOTAS:

1. O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades.
2. O valor da retribuição base e diuturnidades a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida.
3. O montante total da compensação não pode ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.
4. Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

9. Empregador pode avançar com despedimentos por extinção do posto de trabalho

Mesmo no caso dos funcionários contratados a prazo.

É igualmente possível avançar para o despedimento por inadaptação sem que ocorram mudanças no posto de trabalho. O despedimento por inadaptação é até agora muito pouco utilizado. Vai passar a ser possível ainda que não tenham sido introduzidas alterações no posto de trabalho, o que dá protagismo aos motivos que hoje já constam da lei. Assim, o despedimento por inadaptação passa a ser aplicado quando haja uma modificação substancial da prestação de trabalho que se traduza, por exemplo, na "redução continuada de produtividade ou de qualidade". Já nos caso dos cargos de "complexidade técnica" ou de direcção, este despedimento poderá passar a ter lugar pelo mero incumprimento de objectivos. A proposta do Governo prevê, no entanto, que o despedimento só possa ocorrer por incumprimento de objectivos fixados depois da entrada em vigor da lei.

10. Redução do período normal de trabalho

Foi introduzido um conjunto de alterações que agilizam e facilitam o recurso à redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por motivo de crise empresarial (lay-off).