Cara Manuela,
O horário é elaborado pelo empregador e deve estar escrito no contrato do trabalhador. Quaisquer alterações ao horário devem ser feitas mediante consulta e aprovação do trabalhador, a não ser que sejam por períodos inferiores a 1 semana. (ver artigos 212 a 217 do Código do Trabalho português em vigor - Lei 7/2009 de 12 Fevereiro). Se, porventura, o seu contrato diz que o horário é flexível ou que o empregador tem a liberdade de fazer alterações ao mesmo, então nada há a fazer, é cumprir as suas obrigações como trabalhadora no horário que vai sendo apresentado.
Diz, no entanto, que fez horário das 7h às 21h. Isto perfaz 14 horas de trabalho, ficando com um intervalo de 10h para descansar (entre as 21h e as 7h), o que é 1h inferior ao intervalo legal de descanso diário que é de 11h. Ou seja, o trabalhador deve ter um intervalo mínimo de 11h entre sair do emprego e regressar no dia seguinte. Existem excepções a esta determinação legal (ver artigo 214 do Código do Trabalho português em vigor - Lei 7/2009 de 12 Fevereiro).
Diz, ainda, que fez/faz, aos sábados, das 9h as 19h. Isto são 10h de trabalho. A não ser que haja alguma regulamentação específica do sector, ou um "banco de horas", ou uma convenção colectiva de trabalho, ou que tenha 2h de almoço (ou outras pausas), ou que tenha que fazer um determinado número de horas semanais, ou que no seu contrato diga que o seu horário é este, está (neste dia) a fazer 2h de trabalho diário a mais.
O valor que "conta para a reforma" é o salário base, os 475 EUR. Este será o valor que o seu empregador registou na Segurança Social como sendo o seu e que, portanto, está a servir de base para efectuarem os seus descontos (aqueles sobre os quais vais ser calculada a reforma e qualquer apoio social que necessite entretanto).
A licença de maternidade (parental ou por parentalidade) não retira o direito a férias. Tem, por isso, direito aos 22 dias anuais regulamentares, caso esteja em situação contratual sem termo ou que 2010 não tenha sido o primeiro ano de trabalho nesta empresa.
Relativamente à falta, a compensação que fez foi com o conhecimento e aprovação do empregador, ou ficou registada uma falta justificada e trabalhou "horas extra" para compensar uma falta que ficou registada na mesma? Se trabalhou mais uma hora durante uma semana e isso foi combinado entre si e o empregador como sendo para compensar a falta, então não deverá haver qualquer registo de falta.
Em princípio, o empregador não pode "reduzir/retirar" os benefícios dados ao trabalhador na contratação. Sendo o "registo oficial" da sua remuneração de 475 EUR, a diferença para os 650 EUR está registada no seu recibo de vencimento? Se sim, em principio, não corre o risco de lhe ser retirada essa parcela. Se, porventura, esse valor não está no seu recibo de vencimento, ele "não existe", podendo "desaparecer" se o empregador assim entender. Se isto acontecer, tem formas de contestar a decisão, recorrendo à ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho ou o MTSS - Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social.
O Código do Trabalho português em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) é aplicável caso não esteja em vigor um Contrato Colectivo de Trabalho (CCT) ou regulamentação específica da empresa/sector que determinem formas de actuação diferentes. A leitura da informação constante nesta mensagem não invalida a leitura integral dos artigos mencionados ou da secção correspondente do Código do Trabalho português em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro). Disponível para consulta e/ou download nos artigos
Novo Código do Trabalho entra em Vigor Dia 17 de Fevereiro
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Novo Código do Trabalho
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Ficamos ao dispor.
A equipa Sabias Que
