Art 257

A empresa não aplica ser 257 dizem falta injustificada não paga. Logo, que é paga mas injustificada. Fizeram um articulado próprio que vá em contra do direito expressado no ser 257.
Amenazam com sanções. Ajuda, por favor.

Bom dia.

O artigo 257.º do Código do Trabalho permite que a perda de retribuição por motivo de faltas seja substituída por:

(a) renúncia a dias de férias em igual número (até ao limite do n.º 5 do art. 238.º — os dias que excedem 20 dias úteis), mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador; ou
(b) prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, nos limites do art. 204.º, quando o instrumento de regulamentação coletiva o permita.

O ponto essencial para o seu caso é o n.º 3 do artigo 257.º: "O empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador" nos termos do n.º 1 — e o n.º 4 acrescenta que a violação deste preceito constitui contraordenação grave. Ou seja, um "articulado próprio" da empresa que recuse liminarmente a aplicação do artigo 257.º contraria frontalmente a lei — um regulamento interno não pode derrogar o Código do Trabalho em prejuízo do trabalhador.

Duas notas importantes, para ser rigoroso:

• O artigo 257.º neutraliza apenas a perda de retribuição — não os restantes efeitos da falta injustificada. Ou seja, mesmo que substitua o desconto por dias de férias ou trabalho suplementar, a falta continua a poder fundar responsabilização disciplinar, e cinco faltas injustificadas seguidas ou dez interpoladas no mesmo ano civil podem, em certas condições, constituir justa causa de despedimento. As "sanções" de que fala só são legítimas se seguirem o procedimento disciplinar formal do Código do Trabalho (nota de culpa, audiência do trabalhador, etc.) — sem esse procedimento, qualquer sanção é ilícita.
• Se as suas faltas forem, na verdade, justificadas ao abrigo do artigo 249.º (doença, assistência familiar, etc.), a empresa não as pode classificar como injustificadas.

Resumo: se pediu, por escrito, a substituição da perda de retribuição nos termos do artigo 257.º, a empresa não se pode recusar — fazê-lo é contraordenação grave, participável na ACT. Guarde toda a comunicação por escrito. Mas atenção: isso não impede que faltas injustificadas possam ser objeto de procedimento disciplinar (este sim, com as garantias legais).

Recomendação: dado que há ameaça de sanções e um regulamento interno em contradição com a lei, aconselhamos vivamente uma consulta com um advogado (ou com o sindicato ou a ACT — a participação pode ser feita em www.act.gov.pt ) levando consigo o "articulado" da empresa, o seu pedido escrito e o histórico das faltas em causa.

A empresa diz uma coisa e a contrária. Tenho prova, gostaria de partilhar. Eles não clarificam mas ordenam, eu preciso ficar sem dúvida. Já tenho caso no ACT sem resposta por parte do ACT há messes. Como posso partilhar os documentos para fazer as coisas bem? Obrigada

Bom dia.

Compreendo a frustração — receber ordens contraditórias sem clarificação e ter um processo na ACT parado há meses é, de facto, desgastante.Sobre a partilha dos documentos, alguns conselhos práticos:

Neste fórum do sabiasque.pt: pode anexar documentos às suas mensagens, mas tenha muito cuidado com dados pessoais. Antes de partilhar, esconda sempre:

• O seu nome e o de colegas (apague ou tape);
• Números de identificação (NIF, NISS, nº de funcionário);
• Nome da empresa e pessoas responsáveis — em fóruns públicos, referir a empresa pode criar problemas legais (o ideal é descrever a situação sem identificar a entidade);
• Moradas, contactos e quaisquer outros dados sensíveis.

O que interessa para se perceber o caso são os textos das comunicações (a ordem da empresa, o seu pedido ao abrigo do art. 257.º, a resposta contraditória) — pode transcrever essas passagens ou partilhar os documentos anonimizados.

Sobre o processo na ACT: se a participação foi feita há muitos meses sem resposta, pode:

• Contactar a ACT para pedir o estado do processo, indicando o número de participante/participação — presencialmente, por telefone (300 069 300) ou através da Área Reservada do portal ACT;
• Apresentar queixa ao Provedor de Justiça pela demora injustificada na resposta de um serviço público;
• Não esquecer que a via administrativa (ACT) não bloqueia a via judicial — pode avançar em paralelo.

Um aviso importante: as comunicações escritas que já tem (a ordem da empresa e a recusa do art. 257.º) são a prova essencial — guarde os originais, faça cópias e evite devolver originais à empresa. Com prova escrita de que a empresa recusou um direito previsto em norma imperativa (cuja violação é contraordenação grave), a sua posição jurídica é sólida.

Recomendação final: com documentos em mão, ameaças de sanções e um processo na ACT sem resposta, a consulta com um advogado especializado em direito do trabalho (ou com o gabinete jurídico do seu sindicato, se tiver dificuldades em suportar custas) é o passo mais seguro — um advogado pode analisar os documentos na íntegra, com todos os dados, e orientar a estratégia (ACT, tribunal ou ambos).

Holiday on demand
Employees with unjustified absences may request the replacement of the loss of pay by a corresponding reduction in vacation days, provided the annual leave balance exceeds 20 business days, as per it is required, per law, that every employee takes 20 business days per civil year. Only the remaining days can be renounced. :status_action_required:

Renouncing holiday days to avoid loss of pay does not mean changing unjustified absences to justified ones. This right applies only to the prevention of loss of pay. Your unjustified absences will remain unjustified. :warning:

Pedro Ferreira.
A empresa diz o que partilho. É legal?

Holiday on demand
Employees with unjustified absences may request the replacement of the loss of pay by a corresponding reduction in vacation days, provided the annual leave balance exceeds 20 business days, as per it is required, per law, that every employee takes 20 business days per civil year. Only the remaining days can be renounced. :status_action_required:

Renouncing holiday days to avoid loss of pay does not mean changing unjustified absences to justified ones. This right applies only to the prevention of loss of pay. Your unjustified absences will remain unjustified. :warning:

Bom dia.Surpreendentemente, o texto que a empresa partilhou é, no essencial, legal e está de acordo com o artigo 257.º do Código do Trabalho. Analisando-o por partes:

• "Employees with unjustified absences may request the replacement of the loss of pay by a corresponding reduction in vacation days" — correto: é precisamente o previsto na alínea a) do n.º 1 do artigo 257.º , mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador.
• "provided the annual leave balance exceeds 20 business days / Only the remaining days can be renounced" — também correto: a renúncia só pode incidir sobre os dias de férias que excedam 20 dias úteis, nos termos do n.º 5 do artigo 238.º do CT (o gozo dos 20 dias mínimos é obrigatório e irrenunciável). Quem tem apenas 20 dias ou menos não pode usar este mecanismo.
• "Renouncing holiday days to avoid loss of pay does not mean changing unjustified absences to justified ones" — igualmente correto: a substituição neutraliza apenas a perda de retribuição; a falta continua a ser injustificada, mantendo os restantes efeitos (não conta para antiguidade e pode fundar responsabilidade disciplinar).

Ou seja, e respondendo diretamente à sua pergunta: este texto, em si, não contraria a lei — na verdade, é uma leitura correta do artigo 257.º, incluindo os avisos que lhe tinha dado nas respostas anteriores.

Isso muda o enquadramento do seu caso: o problema já não parece estar no conteúdo da regra, mas sim na sua aplicação prática. As questões que importa esclarecer com a empresa, por escrito, são então:

1. Se já fez o pedido de substituição (com saldo de férias superior a 20 dias), a empresa aceitou e aplicou o mecanismo? Se recusou um pedido concreto, aí sim viola o n.º 3 do artigo 257.º (contraordenação grave).
2. Que "contradição" vê na comunicação da empresa? Se a empresa diz numa altura que o mecanismo existe (como neste texto) e depois o recusa ou desconta na mesma, é essa recusa concreta que deve documentar por escrito — é aí que está a ilegalidade, se existir.
3. Se as faltas foram, na verdade, justificadas ao abrigo do artigo 249.º , a classificação como "unjustified absences" é que estaria errada — e aí o desconto (ou a exigência de renúncia de férias) é que seria ilegal.

Recomendação final: coloque estas questões à empresa por escrito (e-mail) e guarde as respostas — são essas respostas concretas, e não o texto da política, que determinarão se há violação da lei. Com o processo na ACT pendente e possíveis sanções em jogo, mantemos a recomendação de uma consulta com um advogado com todos os documentos, incluindo este texto e o histórico dos seus pedidos.

Obrigada pela ajuda. Acabei de enviar email para esclarecer as questões. Acredito que não serão esclarecidas, a vez anterior foi-me dito perguntar um advogado.
Ainda estou a aguardar ao sindicato, eles têm muito trabalho e eu estou numa situação limite porque já sofri assédio moral e a falta de resposta do ACT, incluída a videoconferencia a passada semana onde não fui ajudada porque trabalho em casa e no baixo Alentejo.
Rações que não compreendo porque as faltas existem e fico sozinha e sem confiança nas autoridades.
Então, obrigada pela ajuda, só espero que a empresa responda e não fique assim. Porque no meu entendimento, um dia de férias não é justificável. E o dia fica disponível e a falta aparece como unjustified unpaid.
Entanto eu tenho as justificações, mas a reduto um abuso está situação.

Boa tarde.

Lamento a situação pela qual está a passar. A sensação de desamparo que descreve, com o assédio, o sindicato sem capacidade de resposta rápida e a ACT sem resolver, é compreensível.

Deixe-me esclarecer o ponto que a incomoda, porque parece ser a fonte da confusão:

A renúncia ao dia de férias não "justifica" a falta — e não é um abuso, é assim que a lei foi desenhada. O artigo 257.º do CT serve apenas para evitar a perda de retribuição: o trabalhador "paga" a falta injustificada com um dia de férias em vez de com desconto no salário. Mas a falta continua a existir no registo como injustificada, sem retribuição — porque o dia de férias a substituiu. Ou seja, o que a empresa lhe mostra ("unjustified unpaid", com o dia de férias a desaparecer do saldo) é, na verdade, o funcionamento correto do mecanismo. Se o dia de férias ficasse disponível e a falta fosse paga como justificada, estaríamos perante outro regime — o das faltas justificadas do artigo 249.º .

O que é essencial no seu caso é precisamente o que menciona no final: "eu tenho as justificações". Se as suas faltas são justificáveis ao abrigo do artigo 249.º (doença, assistência a familiar, etc.), então a classificação como "unjustified" é que está errada — e aí nada disto se aplica: as faltas seriam justificadas, sem desconto e sem necessidade de renunciar a férias. Se apresentou as justificações à empresa e esta as recusou sem fundamento legal, é essa recusa que deve ser contestada e documentada.

Sobre o resto, algumas sugestões práticas:

• Não fique sozinha nestas questões: mesmo à distância (trabalhar em casa e residir no Baixo Alentejo não deve ser obstáculo), pode contactar o sindicato por escrito (e-mail) para pedir uma resposta, ainda que demorada, e registar o pedido; e voltar a insistir com a ACT por escrito, pedindo resposta fundamentada sobre o processo.
• Documente tudo: as justificações apresentadas, as respostas da empresa (incluindo o "pergunte a um advogado"), o histórico de assédio. Um dossiê organizado e datado é a melhor base para qualquer passo seguinte — e o e-mail que acabou de enviar é um bom começo.
• O assédio moral é matéria distinta e muito grave, com regime próprio ( artigo 29.º do CT ) — se ainda não o fez, pode ser participado na ACT e na ACT tem apoio; o que se passou na videoconferência em que não foi ajudada devia ser alvo de reclamação.

Recomendação: com assédio moral em causa, faltas contestadas e processos sem resposta, é ainda mais importante conseguir apoio jurídico individualizado — insista com o gabinete jurídico do sindicato (peça, por escrito, prazo de resposta) ou procure a ACT, o Sistema de Mediação Laboral  *, ou um advogado; em caso de dificuldade económica, pode pedir apoio judiciário (Segurança Social). A lei está, na maior parte dos casos que descreveu, do seu lado.

* O pedido pode ser submetido online através da  Plataforma RAL+ recorrendo à autenticação com o Cartão de Cidadão ou Chave Móvel Digital.