Esclarecimento de duvidas.

Boas tarde

Precisava de alguns esclarecimentos relativos a situação no trabalho da minha esposa.
Ela trabalha num restaurante, onde tem como cargo ajudante de cozinheiro, substituindo este na sua ausência. Tem como horário 09h às 15h e das 19:30h ás 22h, (8,5h), ao domingo entra as 11h, mantendo o resto do horário, à quarta – feira só trabalha até as 15h tendo o resto da tarde e noite de folga, e à segunda tem folga o dia completo, perfazendo um total semanal de 46,5H . Já trabalha na empresa à 7 anos, sendo o ordenado em folha, igual desde ao do primeiro mês de trabalho, na folha tem como categoria ajudante de cozinha. Pelo que consta no contacto dela, não faz referencia a nenhum contacto coletivo, pelo que deduzimos que não exista. No mesmo contrato não esta estabelecido horário de trabalho.
As minhas questões:

1- Este horário de trabalho é legal, visto que tem um período de almoço (digamos assim) de4.5h, e ultrapassando as 40h por semana?
2 – Nunca se consegue sair ás horas certas, sai sempre depois das 15h e das 22h, sendo que muitas vezes, sai depois das 23h ou mais tarde, essas horas é obrigatório o pagamento em folha?
3 – Feriados e horas extras, são pagos por fora, isto é sem virem registados em folha, já lhe pedimos, várias vezes para isso ser registado, mas a entidade diz que não faz isso, porque é penalizada. Pergunto que consequências pode a minha esposa a ter por causa disso? E como se pode obrigar a entidade a fazer o pagamento dessas horas registadas em folha?
4 – O valor das horas extras é um valor que não corresponde ao valor salarial por hora, fazendo ela própria o valor das horas extras (3€ por hora) e dos feriados 20€ por dia, independente do numero de horas feitas.
5 – A folha de vencimento, tem uma categoria, sendo a real outra. Isto é legal? Como se pode contornar esta situação?
6 – Este ano recusou a marcação de ferias de qualquer um dos trabalhadores, tendo decidido fechar um mês completo, sem qualquer motivo aparente. A entidade patronal pode fazer isto?
7 – No ano passado, apareceu uma Inspeção do trabalho, na qual de entre muitas coisas, obrigou a entidade a fazer um registo de horas. O mesmo passou a ser feito, mas sobre a alçada da entidade patronal, que não deixa registar as horas corretas. Isto é legal?
8 – A alguns meses procuramos um advogado para meter um processo de despedimento por justa causa, mas desistimos porque o advogado disse que não íamos conseguir provar estas situações, visto que não há registo de nada. Penso que temos mais que motivos para levantar um processo de despedimento por justa causa, mas se é mesmo assim, como podemos provar estas situações.

Desde já o meu muito obrigado pelo vosso tempo.
Sergio

Caro Sérgio, boa tarde.

Respondemos às sua questões pela mesma ordem:

1. O horário de trabalho é legal, previsto no Código do Trabalho em vigor (aprovado pela Lei 7/2009 de 12 Fevereiro e disponível em sabiasque.pt/codigo-do-trabalho.html ), deve contemplar 40h semanais com, pelo menos, 1 dia de descanso semanal.

2. O pagamento de trabalho suplementar (horas extra - aquelas que vão além do horário estabelecido por contrato) deve ser incluído no registo de pagamentos ao trabalhador.

3. Não existem consequências diretas graves para o trabalhador, sendo que este recebe o valor das horas extra "por inteiro", sem tributações e/ou descontos. Pode obrigar-se a entidade a fazer o devido registo dessas horas por via de queixa junto das entidades competentes (ACT).

4a. A retribuição de trabalho suplementar é feita de acordo com o descrito nos pontos 2 e 3 do artigo que encontra em sabiasque.pt/trabalho/legislacao/resumos...-agosto-de-2012.html

4b. A retribuição de trabalho em dia feriado ou de descanso semanal é feita pelo acréscimo de 50% das horas que trabalhou convertido em "descanso" (folga) ou em remuneração, cabendo a escolha ao empregador (consultar o artigo 269 do Código do Trabalho em vigor, Lei 7/2009 de 12 Fevereiro).

5. Aqui existe uma consequência direta: o trabalhador não está a receber o salário base equivalente à sua categoria/função real, pelo que poderá vir a ser penalizado em caso de despedimento, uma vez que o cálculo da prestação do subsídio é feito em função do valor da remuneração base do trabalhador. Pode contornar-se esta situação por via de queixa junto das entidades competentes (ACT).

6. O empregador tem direito de "veto" em matéria de marcação de férias, sendo legal o fecho durante o período indicado.

7. A resposta é negativa. Embora o registo de horas deva ser feito pelo empregador, estas devem corresponder à verdade. Pode recorrer-se, mais uma vez, da queixa junto das entidades competentes (ACT).

8. Apenas recorrendo à ACT ou um advogado nomeado pelo Tribunal de Trabalho será possível constituir matéria para instruir um processo de despedimento por justa causa. Sendo que não há provas por parte do empregador, por não haver registos, poderá haver alternativas no que respeita às formas de comprovar a "má gestão", como sejam os registos da intervenção da Inspeção do Trabalho e as queixas efetuadas posteriormente pelos trabalhadores.

Bom dia,

Antes de mais muito obrigado pela V. atenção em analizar e responder.

Ainda refernete ao ponto 6,
Recordo-me que no ano passado, numa inspecção do tribunal de trabalho, foi dito que a empresa nao poderia encerrar mais que 15 dias seguidos, apenas o poderia fazer se tivesse de recorrer a obras ou com um razão muito válida. O prório codigo do trabalho fala nisso. Lembro-me de a minha esposa, ter dito que a emtidade, para alem de outras, tinha apanhado multa por ter fechado 1 mês completo e por nao ter o mapa de ferias colocado.


Sergio

Caro Sérgio, bom dia.

Efetivamente, o artigo 242 do Código do Trabalho em vigor (aprovado pela Lei 7/2009 de 12 Fevereiro e disponível em sabiasque.pt/codigo-do-trabalho.html ) diz que:

1 — Sempre que seja compatível com a natureza da actividade, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos
trabalhadores:
a) Até quinze dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro;
b) Por período superior a quinze dias consecutivos ou fora do período enunciado na alínea anterior, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação colectiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;
c) Por período superior a quinze dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da actividade assim o exigir.

Vamos interpretar:
I. de acordo com o número 1 do artigo em causa, devem ser apenas 15 dias consecutivos no período referido;
II. de acordo com o número 2 do artigo em causa, podem ser mais de 15 dias consecutivos ou serem marcados fora do período referido "quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação colectiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores";
III. de acordo com o número 3 do artigo em causa, podem ser mais de 15 dias consecutivos mas no período referido "quando a natureza da actividade assim o exigir.".

Então, se as alíneas b) e c) do número 1 do artigo 242 do Código do Trabalho em vigor (aprovado pela Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) não se verificam, então a empresa apenas poderá encerrar por 15 dias consecutivos no período referido. No entanto, se o empregador quiser justificar (ou pagar mais uma multa!), poderá encerrar mais de 15 dias consecutivos.