Caducidade de contrato de trabalho a termo certo - PT

Boa Tarde,

assinei um contracto a termo certo com inicio a 31 de Agosto de 2010, e foi renovado em 2011 e 2012.

sendo este o 3º contracto (2012 a 2013) e nao me informarem nada de nada, gostaria saber em que quadro legal me encontro.

ou seja se estou enquadrado na lei da renovaçao extraodionaria ou nao?
quais os meus direitos caso a empresa nao me avise com 30 dias (conforme assinado?
caso aleguem extinsao de posto de trabalho qual o periodo que nao podem contratar ninguem para a minha posiçao (digo isto porque abriram uma vaga para o meu lugar).

Obrigado

Pedro

Caro Pedro, boa tarde.

Vamos admitir que a duração do seu contrato a termo inicial é de 1 ano e que se renova automaticamente cada ano. Assim, o primeiro contrato foi de 31 Ago 2010 a 30 Ago 2011, a primeira renovação (2º contrato) de 31 Ago 2011 a 30 Ago 2012 e a segunda renovação (3º contrato) de 31 Ago 2012 a 30 Ago 2013. Se for este o caso, então não poderá haver mais nenhuma renovação, uma vez que os contratos a termo certo podem renovar até um máximo de 3 vezes ou por um período máximo de 3 anos, como é o caso.

A renovação extraordinária dos contratos a termo certo - Lei 3/2012 de 10 Janeiro - aplicou-se aos contratos de trabalho cujo prazo terminava até ao dia 30 Junho 2013, e não seria aplicável no seu caso, uma vez que a data de término do seu contrato é posterior a esta data.

Em termos de direitos na caducidade do contrato, sendo o aviso prévio efetuado de acordo com o escrito em contrato ou previsto legalmente, veja a informação em sabiasque.pt/trabalho/legislacao/565-cad...o-a-termo-certo.html

A compensação no despedimento em situações de caducidade de contrato de trabalho a termo certo celebrados antes de 1 Novembro 2011 deve ser contabilizada da seguinte forma:

a) Início do contrato até 31 Outubro 2012 ou até à data da renovação extraordinária (caso seja anterior a 31 Outubro 2012) = 3 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato caso a duração total não exceda 6 meses ou 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração caso a duração total do contrato seja superior a seis meses.
b) Desde 1 Novembro 2012 = 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

NOTAS:
1. O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades.
2. O valor da retribuição base e diuturnidades a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida.
3. O montante total da compensação não pode ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.
4. Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Nesta matéria, ver informação constante no ponto 8 do artigo que encontra em sabiasque.pt/trabalho/legislacao/resumos...-agosto-de-2012.html ou no ponto 4 do artigo que encontra em sabiasque.pt/trabalho/legislacao/resumos...e-1-agosto-2012.html

Quanto à última questão, no caso de contratação a termo certo não será aplicável a "extinção de posto de trabalho", mas sim a caducidade de contrato, em que o empregador lhe comunica que cessa o contrato em vigor por ter chegado o seu termo, a caducidade. A extinção de posto de trabalho aplica-se, por norma, a situações de despedimento de trabalhador com contrato sem termo ou em situações de contratação a termo em que o prazo de término ainda é distante. Mas aquilo que provavelmente quer saber é o que vem disposto no artigo 145 do Código do Trabalho em vigor (aprovado pela Lei 7/2009 de 12 Fevereiro e disponível em sabiasque.pt/codigo-do-trabalho.html ).

Boa Tarde,

desde já grato pela resposta.

sim os contractos foram todos de 1 ano renovados automaticamente.

caso nao me avisem no prazo legal (que termina amanha), em que quadro fico? passo a "sem termo" automaticamente?

este aviso têm que ser assinado pela gerencia da empresa correcto?

Obrigado

Pedro

Caro Pedro, boa tarde.

A resposta é afirmativa, caso não haja qualquer comunicação relativa à caducidade do contrato até à data legal de aviso prévio, poderá assumir-se que o trabalhador passa a vínculo laboral sem termo, ou seja, efetivo.

O empregador pode estar confiante que não tem de fazer a comunicação de caducidade de contrato porque chega ao fim a validade legal de contratação (incluindo as renovações), mas tem. O trabalhador deve ser sempre avisado de que o prazo do seu contrato (e renovações legais) chega ao fim, caso contrário, "passa a efetivo"!

O aviso de caducidade de contrato deve ser entregue por mãos próprias (por norma o trabalhador deve assinar um documento em como recebeu/tomou conhecimento da comunicação) ou enviado por carta registada e com aviso de receção (para haver um comprovativo de que o trabalhador recebeu a comunicação). Esta comunicação (o aviso) deve ser assinado pela gerência ou pela pessoa responsável, designada pela gerência da empresa.