Avaliação, Extinção de posto de trabalho e Desped. Col

Na empresa onde trabalho sempre tivemos um processo de avaliação de desempenho dos trabalhadores. Nesse processo acordamos objectivos com a chefia e no final do ano verificamos que resultados obtivemos. É elaborado um documento em que o trabalhador e a chefia escrevem alguns parágrafos sobre a "performance" e no final a chefia dá uma avaliação de 1 a 5. Nesta, 3 significa que se cumpriu os objectivos, acima de 3 significa que se excedeu os objectivos, e abaixo de 3 significa que não se cumpriu parte dos objectivos.

Acontece que a partir deste ano, a avaliação final (de 1 a 5) foi abolida. Vai ficar apernas documentada a apreciação qualitativa.

No passado, a empresa utilizou esta avaliação (de 1 a 5) como critério de seriação em despedimentos colectivos.

A minha dúvida é, como é possível utilizar-se esta avaliação nalgum processo de extinção de posto de trabalho ou despedimento colectivo dado que tudo o que temos é um texto livre e aberto? Ou significa isto que, por não se conseguir comparar trabalhadores, este tipo de avaliação não pode ser utilizado em despedimentos colectivos ou extinção de posto de trabalho?

Caro Paulo, bom dia.

A 6ª alteração ao Código do Trabalho em vigor, aprovado pela Lei 7/2009 de 12 Fevereiro (disponível em sabiasque.pt/codigo-do-trabalho.html ), introduziu novos critérios para despedimento de trabalhadores por extinção do posto de trabalho. Antes desta fixação legal de critérios, os critérios para despedimento por extinção do posto de trabalho eram determinados unilateralmente pela empresa, sendo agora os seguintes, por ordem de prioridade: a avaliação de desempenho, as habilitações académicas e profissionais, o custo da manutenção do vínculo laboral, a experiência na função e a antiguidade na empresa.

No caso, apenas podemos especular, uma vez que não conhecemos os motivos do empregador para fazer tal alteração. Assim, poderá assumir-se que o empregador tenha eliminado o fator quantitativo para tornar mais "fácil" o despedimento de trabalhadores que, não tendo uma "avaliação" tão clara e objetiva, possam ser "resguardados" do despedimento. Ou seja, não havendo números é possível "encobrir" um trabalhador "menos bom", protegendo-o do despedimento. O empregador ficará, desta forma, também mais "protegido", podendo despedir quem quer e não quem tem notas mais baixas. Não será que os trabalhadores com "notas baixas" são também os "mais baratos"? Não interessará ao empregador manter este tipo de trabalhadores?

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Cara Beatriz,

muito obrigado pela rápida resposta.

No que concerne ao Despedimento Colectivo, podemos também concluir que esta avaliação também não poderá ser incluída como critério de seriação e selecção?

Obrigado

p.s. - também não sei explicar a razão desta alteração na avaliação.

Caro Paulo, bom dia.

Não estamos certos que a conclusão possa ser essa, uma vez que o empregador passou a ser legalmente obrigado a utilizar a avaliação de desempenho "como critério de seriação e selecção" em qualquer processo de despedimento. O que nos parece, como referimos, é que a ausência de quantificação deixa mais espaço para que a avaliação de desempenho possa ser utilizada de forma subjetiva, mas utilizada na mesma, no cumprimento dos requisitos legais.

Cara Beatriz, obrigado uma vez mais.

A liberdade extra do empregador, na ausência de uma avaliação quantitativa, também se reflecte numa maior margem para "impugnação" posteriormente em tribunal, certo?

Caro Paulo, boa tarde.

"Em termos jurídicos, constitui a impugnação da decisão junto do próprio órgão que a proferiu. É sempre um ato escrito ou verbal em que se contesta, por se achar que houve uma injustiça." (in www.infopedia.pt/dicionarios/lingua-port...impugna%C3%A7%C3%A3o , consultada em 20 Novembro 2014).

Neste contexto, pensamos que sim, que a "liberdade extra do empregador" dará azo a que seja igualmente possível uma "maior liberdade" na contestação da decisão.

Consideramos que qualquer decisão no sentido de contestar uma decisão em termos judiciais deverá ser acompanhada por um advogado que conheça o caso e que possa, de forma suportada, melhor aconselhar o trabalhador.