Cara Ana Campos, bom dia.
O facto de não ter um contrato de trabalho escrito não invalida a sua posição de trabalhadora com vínculo contratual efetivo, sem termo, sendo que o empregador não pode alterar as condições contratuais existentes ou negociadas com o trabalhador sem que haja acordo entre as partes. Aqui estamos a falar de situações em que não vigora um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (contrato coletivo) ou outro tipo de regulamentação específica para o setor de atividade.
Nenhuma condição contratual, mesmo quando não há um documento escrito, deve ser alvo de alterações sem que empregador e trabalhador concordem e assinem um documento que confirma esse acordo. As alterações podem estar relacionadas com o horário de trabalho, a antiguidade, as diuturnidades, os complementos à remuneração, o valor da própria remuneração, o local de exercício de funções, as próprias funções, os subsídios, entre outras coisas.
O empregador deve fazer uma proposta escrita com o descritivo da alteração pretendida, ao que o trabalhador dispõe de 10 a 14 dias seguidos à tomada de conhecimento da proposta para "recusar" a proposta, igualmente por escrito. Se o trabalhador não o fizer, considera-se a proposta aceite.
A alteração do horário de trabalho com duração superior a uma semana, por determinação exclusiva do empregador, apenas é válida se:
- o trabalhador concordar, ou seja, se houver acordo entre as partes quanto à alteração OU
- o contrato individual de trabalho disser que pode haver alterações ao horário de trabalho inicialmente acordado entre as partes OU
- o contrato coletivo de trabalho disser que pode haver alterações ao horário de trabalho inicialmente acordado entre as partes OU
- houver implementação de Banco de Horas: se 75% dos trabalhadores concordarem com a alteração de horário, os restantes 25% sujeitam-se à alteração.
Em caso de nenhuma destas coisas acontecer, o empregador não pode alterar o horário de trabalho por sua única e exclusiva vontade.
Quanto à questão da transferência, o empregador apenas pode transferir um trabalhador por sua iniciativa nos termos do artigo 194 do Código do Trabalho em vigor (aprovado pela Lei 7/2009 de 12 Fevereiro e disponível em
sabiasque.pt/codigo-do-trabalho.html
). Se houver acordo entre as partes quanto à transferência de local de trabalho, tanto melhor.
Quanto à "recolha" de informação sua através do facebook e respetiva exposição, muito embora a tenha colocado num site de acesso público, pode tratar-se de uma forma criminosa de utilização de dados de outra pessoa. Nesta matéria é difícil decidir o que é de foro público/privado, uma vez que a informação foi disponibilizada por si num local de acesso público (facebook) e que, portanto, qualquer pessoa a poderá ler, ou apenas os "amigos", mas se o seu empregador é seu "amigo" então ele terá acesso à informação e a responsabilidade de a ter lá colocado é sua...
Não deixa de ser um "abuso" o facto de ele ter exposto uma informação sua com um comentário dele no local de trabalho. Se quiser tomar algumas precauções, pergunte à CNPD (1) - Comissão Nacional de Proteção de Dados (
www.cnpd.pt/
) ou à ACT (2) - Autoridade para as Condições no Trabalho quais os seus direitos neste caso.
(1) A CNPD tem um documento sobre "Orientações e recomendações" no trabalho que poderá consultar em
www.cnpd.pt/organizacoes/orientacoes-e-recomendacoes/trabalho/
(2) ACT - Autoridade para as Condições no Trabalho
- Esclarecimentos presenciais nas Lojas do Cidadão (nem todas têm atendimento da ACT): ver localidade/morada em
www.gov.pt/acesso-aos-servicos-publicos-...nas-lojas-de-cidadao
- Esclarecimentos presenciais nos Centros Locais: ver serviços desconcentrados em
www.gov.pt/servicos/agendar-atendimento-...oes-do-trabalho-act-
- Pedido de esclarecimento escrito online em
portal.act.gov.pt/Pages/Contactos.aspx
- Efetuar queixa/denúncia on-line em
portal.act.gov.pt/Pages/Contactos.aspx
