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Artigo 96.º - Procedimento para exercício de direitos de trabalhador-estudante

1 — O trabalhador-estudante deve comprovar perante o empregador o respectivo aproveitamento, no final de cada ano lectivo.

2 — O controlo de assiduidade do trabalhador-estudante pode ser feito, por acordo com o trabalhador, directamente pelo empregador, através dos serviços administrativos do estabelecimento de ensino, por correio electrónico ou fax, no qual é aposta uma data e hora a partir da qual o trabalhador-estudante termina a sua responsabilidade escolar.

3 — Na falta de acordo o empregador pode, nos 15 dias seguintes à utilização da dispensa de trabalho para esse fim, exigir a prova da frequência de aulas, sempre que o estabelecimento de ensino proceder ao controlo da frequência.

4 — O trabalhador-estudante deve solicitar a licença sem retribuição com a seguinte antecedência:

a) Quarenta e oito horas ou, sendo inviável, logo que possível, no caso de um dia de licença;

b) Oito dias, no caso de dois a cinco dias de licença;

c) 15 dias, no caso de mais de cinco dias de licença.

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Laura
Dias de afastamento atestado de óbito
Boa tarde...

Gostaria de saber quantos dias de licença de trabalho sem ser descontado tenho direito por morte de meu pai... No artigo 251º diz q seria 5 dias, mas no meu trabalho que é comercio, me deram só 2 dias.. Estou na dúvida e não quis assinar as faltas sem ter certeza. Se puder ajudar agradeço.

Muito obrigada.
Atenciosamente.
Laura

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Beatriz Madeira
Cara Laura, bom dia.

Um pai é um "parente ou afim no 1.o grau na linha recta" e o que está descrito no artigo 251 do código do trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que pode consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html aplica-se ao seu caso, tem direito a 5 dias de faltas.


O artigo 255 do mesmo código do trabalho, muito embora não refira as faltas dadas ao abrigo do artigo 251 com perda de retribuição, refere que "(...), determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas: e) A autorizada ou aprovada pelo empregador.", pelo que poderá haver um "aproveitamento" desta informação por parte do empregador para que lhe desconte os 5 dias de faltas.


Deixamos-lhe a sugestão de contactar o CESP, a associação sindical constituída pelos trabalhadores do Comércio, Escritórios e Serviços de Portugal (http://www.cesp1.net/) para verificar se há alguma regulamentação específica do setor que impeça o gozo de 5 dias de nojo para os trabalhadores do comércio e se, efetivamente, o empregador pode descontar os 5 dias.

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Patricia Cardoso
Trabalhadores da mesma empresa, folgas juntas?
Boa dia
Eu e o meu namorado trabalhamos os dois na mesma empresa no mesmo turno, ou seja, com as mesmas folgas. Vivemos em união de facto, devidamente legalizada. Pode a empresa trocar-me de turno? Ou temos direito a ter os mesmos dias de descanso ? Se sim, pode indicar-me a lei ou o artigo no código que trabalho que o estipula? obrigada

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Beatriz Madeira
Cara Patrícia Cardoso, boa tarde.

Relativamente a esta matéria, sugerimos a leitura dos artigos 212 (número 2, alínea b)) e 232 (número 4) do código do trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que podem consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

Digamos que não é um "direito absoluto" do trabalhador, e que o empregador tem formas de refutar o pedido, mas deve ser tida em consideração a preferência dos trabalhadores, sendo necessário que solicitem ao empregador a manutenção dos turnos em horário conciliado.

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vítor Sousa
Pedido de informação
Neste momento estou ligado contratualmente a uma empresa com um contrato de seis meses, contrato esse que já renovou três vezes. Gostaria de sabes quantas vezes deve(pode) o contrato renovar para o empregado ficar efetivo.
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Beatriz Madeira
Caro Vítor Sousa, boa tarde.

Não existe uma "obrigação" de passar o trabalhador que cumpre o seu contrato e as subsequentes renovações a efetivo (contratação sem termo certo). O trabalhador apenas "fica efetivo" se não houver comunicação de caducidade de contrato pelo empregador, o que pode acontecer após as 3 renovações, ou se houver uma proposta do empregador nesse sentido.

Com as recentes alterações ao código do trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro), o empregador pode propor a renovação extraordinária do contrato a termo certo, de acordo com aquilo que está descrito em http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/984-lei-n-32012-de-10-de-janeiro-regime-de-renovacao-extraordinaria-dos-contratos-de-trabalho-a-termo-certo.html

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Antonio Veloso
Artigo 56º do C.T.
Por necessidade absoluta dos serviços, foi comunicado a uma trabalhadora com horário fixo, através de carta registada e com aviso de recepção enviada com 3 dias de antecedência, que o seu horário passaria a rotativo, sendo informada do novo horário.
Em resposta a trabalhadora apresentou baixa por 14 dias e respondeu invocando o artº 56 do C.T. para informar que devido ao facto de ter uma filha com 32 meses, não poder trabalhar após as 18 horas.
Esta trabalhadora vive em união de facto e o pai da criança está em casa por motivo de desemprego.
Pergunto se a trabalhadora tem razão ou não.
No horário que pretendemos implementar o último turno acaba às 23 horas e a empresa tam por finalidade a exploração de restauração e bebidas.
Obrigado

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Beatriz Madeira
Caro Antonio Veloso, bom dia.

Quaisquer alterações ao horário de trabalho devem cumprir os procedimentos descritos no artigo 217 do código do trabalho em vigor (Lei 7/009 de 12 Fevereiro) que pode consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

Se se trata de uma alteração de horário com prévia consulta à trabalhadora e/ou aos trabalhadores, está perfeitamente dentro do âmbito de atuação legal. No entanto, tratando-se de situações em que existem contratos individuais de trabalho, e o trabalhador não concorda com a alteração horária, há que manter o cumprimento do horário inicialmente acordado e que consta no contrato individual de trabalho.

Na situação que relata, nada no código do trabalho acima mencionado indica impedimento para requerer flexibilidade horária. A trabalhadora em causa, mesmo com um companheiro desempregado, pode, na sua condição de trabalhadora/mãe e no âmbito de proteção da parentalidade prevista no código do trabalho acima mencionado, recorrer à aplicação do artigo 56 do mesmo código do trabalho.

A ACT - Autoridade para as Condições no Trabalho é a única entidade que pode confirmar, com validade legal, que isto está correto.

- Esclarecimentos presenciais nas Lojas do Cidadão e nos Centros Locais

- Pedido de esclarecimento escrito em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Contactenos/Paginas/default.aspx

- Serviços desconcentrados em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/SobreACT/QuemSomos/EstruturaOrgani ca/ServicosDesconc entrados /Paginas/default.aspx

- Queixa on-line em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/QueixasDenuncia s/Paginas/default.aspx

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Antonio Veloso
C.T. Artigo 56
Obrigado pela vossa resposta. A trabalhadora está à 10 meses nesta empresa e no seu contrato de trabalho não consta o horário a praticar.
A seu pedido e até porque também interessava à empresa, praticou até finais de Setembro um horário fixo, a seu pedido, entre as 07,00 e as 15,30 horas com meia hora para almoço.
Só necessidades imperiosas da empresa fizeram com que esta informasse a trabalhadora que era necessário passar a trabalho rotativo tal como os seus colegas.
A resposta foi a invocação do artigo 56 do C.T. e a argumentação de que o fato de ser mãe de uma criança com 32 meses, estar salvaguardado o facto de não poder trabalhar após as 18,00 horas.
A verdade é que consultados os artigos 55, 56 e 57 do C.T. não consigo encontrar nada que me diga que efectivamente não pode trabalhar após as 18 horas.
Foi esta a pergunta que também não consegui obter da vossa parte.
De qualquer forma renovo os meus agradecimentos e aceito a vossa sugestão de colocar o assunto à A.C.T.
Cumprimentos.

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Beatriz Madeira
Caro António Veloso, boa tarde.

Tem toda a razão quando refere que nada no código do trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) indica as 18h00 como limite horário para a aplicação do regime de flexibilidade horária.

Este horário deve ser uma tentativa que a trabalhadora faz para estabelecer, ela própria, um limite ao seu horário de trabalho, ou talvez seja uma limitação horária da creche onde a filha está colocada e que ela possa vir a utilizar como justificativo para estabelecer as 18h00 como limite. Com isto, estamos apenas a colocar hipóteses "em cima da mesa".

Seja como for, ela terá o direito de solicitar a aplicação do artigo 56º do código do trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro), uma vez que a filha tem menos de 12 anos.

Agradecemos a sua consulta e ficamos ao dispor.
Pela equipa sabiasque,
Beatriz Madeira

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