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Artigo 80.º - Descanso semanal e períodos de trabalho de menor em caso de pluriemprego

1 — Se o menor trabalhar para vários empregadores, os descansos semanais devem ser coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não deve exceder os limites máximos do período normal de trabalho.

2 — Para efeitos do disposto no número anterior, o menor ou, se este tiver idade inferior a 16 anos, os seus representantes legais devem informar por escrito:

a) Antes da admissão, o novo empregador, sobre a existência de outro emprego e a duração do trabalho e os descansos semanais correspondentes;

b) Aquando de uma admissão ou sempre que haja alteração das condições de trabalho em causa, os outros empregadores, sobre a duração do trabalho e os descansos semanais correspondentes.

3 — O empregador que, sendo informado nos termos do número anterior, celebre contrato de trabalho com o menor ou altere a duração do trabalho ou dos descansos semanais é responsável pelo cumprimento do disposto no n.º 1.

4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1, pela qual é responsável o empregador que se encontre na situação referida no número anterior.

Beatriz Madeira
Caro Carreira, boa tarde.

Antes de 1 Agosto 2012:

Primeira hora em dia útil - 50%
Horas seguintes em dia útil - 70%
Dia de descanso semanal ou feriado - 100%

Depois de 1 Agosto 2012:

Primeira hora em dia útil - 25%
Horas seguintes em dia útil - 37,5%
Dia de descanso semanal ou feriado - 50%

Ver ponto 2 do artigo que encontra em http://sabiasque.pt/trabalho/legislacao/resumos/1072-alteracoes-ao-codigo-do-trabalho-a-partir-de-1-de-agosto-de-2012.html

Os valores que nos apresenta são diferentes dos que estão estipulados no código do trabalho em vigor (aprovado pela Lei 7/2009 de 12 Fevereiro e disponível em http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html).

Para saber se deve, ou não, ser ressarcido, deve fazer duas coisas:

- Verificar o que está estipulado no seu contrato de trabalho: se os valores que menciona forem os valores que estão no contrato, ao assinar o contrato concordou com eles e não tem direito a ser ressarcido; se não há valores estipulados no contrato e nada está escrito sobre o assunto, então reporta ao código do trabalho, em que os valores são os que indicamos em cima.

- Neste segundo caso, tem de fazer as contas para perceber se os valores que recebeu até aqui são menores, maiores ou iguais aos do código do trabalho mencionados e, assim, chegar a uma conclusão sobre se tem "direito a ser resercido de algum valor".

Beatriz Madeira
Caro Carreira, boa tarde.

Antes de 1 Agosto 2012:

Primeira hora em dia útil - 50%
Horas seguintes em dia útil - 70%
Dia de descanso semanal ou feriado - 100%

Depois de 1 Agosto 2012:

Primeira hora em dia útil - 25%
Horas seguintes em dia útil - 37,5%
Dia de descanso semanal ou feriado - 50%

Ver ponto 2 do artigo que encontra em http://sabiasque.pt/trabalho/legislacao/resumos/1072-alteracoes-ao-codigo-do-trabalho-a-partir-de-1-de-agosto-de-2012.html

Os valores que nos apresenta são diferentes dos que estão estipulados no Código do trabalho em vigor (aprovado pela Lei 7/2009 de 12 Fevereiro e disponível em http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html).

Para saber se deve, ou não, ser ressarcido, deve fazer duas coisas:

- Verificar o que está estipulado no seu contrato de trabalho: se os valores que menciona forem os valores que estão no contrato, ao assinar o contrato concordou com eles e não tem direito a ser ressarcido; se não há valores estipulados no contrato e nada está escrito sobre o assunto, então reporta ao Código do trabalho, em que os valores são os que indicamos em cima.

- Neste segundo caso, tem de fazer as contas para perceber se os valores que recebeu até aqui são menores, maiores ou iguais aos do Código do trabalho mencionados e, assim, chegar a uma conclusão sobre se tem "direito a ser resercido de algum valor".

Rafaella
trabalho terceirizado
Boa tarde. Presto serviço terceirizado para um órgão público a pouco tempo e os mais antigos aqui informaram que quando acaba o contrato com a empresa que terceiriza os serviços, a empresa costuma demitir os funcionários para que a nova empresa que vai entrar possa contrata-los para que eles permaneçam no órgão. Porém, é feito um "acordo" entre a empresa que está demitindo e o funcionário, no qual o funcionário devolve cerca de 40% da recisão para a empresa.
Por que esse acordo é feito ? Gostaria de saber em que lei essas empresas se baseiam para fazer esse acordo, e se ele é legal. Eu sou obrigada a devolver essa porcentagem da minha recisão ?
Essa atitude tbm faz com que os terceirizados percam o direito de gozar de férias, pois normalmente o contrato com a empresa dura 1 ano. Isso também é legal ?

Beatriz Madeira
Cara Rafaella, boa tarde.

Esse "acordo", e estamos apenas a fazer suposições, é feito porque há um enorme custo no despedimento dos trabalhadores que é suportado pela empresa externa e que precisa, de alguma forma, reaver o dinheiro pago aos trabalhadores que, porque são "despedidos" daquela empresa, mantêm na mesma o seu posto de trabalho.


Este tipo de "acordo" não é legal, diríamos mesmo que tem contornos de "suborno" ou "extorsão" e o trabalhador não é obrigado a "devolver" nada. Se é despedida tem direito à indemnização, correndo, neste caso, o risco de não ser integrada pela nova empresa externa porque não "paga o suborno" dos 40% à anterior empresa.


Quanto à férias, o trabalhador não pode ver terminada a sua relação laboral sem que tenha sido observado o seu direito de gozo de férias, pelo que também não nos parece um comportamento legal.

Ana
Licença Sem Vencimento
Bom dia
Eu vou pôr uma licença sem vencimento de 11 meses para que o meu posto de trabalho nao seja ocupado e vou alegar/justificar (será necessário justificar?) que é por motivos pessoais.
Será possível pôr assim a licença à entidade patronal?
Muito obrigado pelo tempo disponibilizado


Com os meus cumprimentos

Beatriz Madeira
Cara Ana, boa tarde.

Quando um trabalhador solicita uma licença sem retribuição*, o empregador é obrigado a manter o posto de trabalho "em aberto", uma vez que a licença tem um período definido e que o trabalhador, em princípio, vai regressar. Mas, em caso do empregador aceitar o seu pedido de licença, ele tem o direito de contratar ou mobilizar internamente uma pessoa para, durante o período da sua licença, preencher o seu posto de trabalho.


Deve apresentar uma comunicação escrita ao empregador (por correio registado e com aviso de receção) em que informa sobre o pedido de licença sem retribuição com base em "motivos pessoais" (sem ter de acrescer mais pormenores) no período que decorre entre __/__/__ e __/__/__.


* Ver artigo 317 do Código do trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que pode consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

Nuno Martins
Subsidio de disponibilidade/secretariádo
Bom dia,

Desde o ano 2009 que a minha entidade patronal me paga um subsídio mensal de 150.00€ que discrimina como "Subsídio de disponibilidade/Secretariado" no recibo de vencimento. Este valor é justificado como um aumento e uma forma de atenuar as assimetrias criadas entre colegas. Mas o fato é que este valor não é contemplado no subsídio de férias e de Natal.
As minhas questões são:
i) A lei permite-me exigir o pagamento nesses meses?
ii) Tenho direito ao reembolso dos meses em falta?

Agradeço antecipadamente as respostas,
Nuno Martins

Beatriz Madeira
Caro Nuno Martins, boa tarde.

Nenhum valor pago aos trabalhadores a título de subsídio, compensação, prémio, comissão, ou outro tipo de complemento à remuneração, é considerado para efeitos de cálculo de subsídio de férias e de Natal. Este cálculo deve ser feito, obrigatória e exclusivamentemente, apenas considerando a remuneração base do trabalhador.

Cláudia Gomes
Pedido de Informação
Bom dia, estou ligado contratualmente a uma empresa até 10 de fevereiro deste ano e o meu contrato(6 meses) como já renovou 3 vezes a empresa está a propor-me um novo contrato de 3 meses. Já estive e verificar no codigo de trabalho e o meu contrato atual poderia renovar de forma extraordinaria, já expliquei isso na empresa mas parece que eles estãomais interessados no novo contrato e não na renovação, o que me deixa um bocado apreensivo até porque o contrato que eles me propõem é de apenas tres meses. Tenho ideia que com um novo contrato depois em caso de despedimento irei receber a indeminização pelo contrato novo, o que ficaria a perder bastante pois as leis alteraram bastante. Ou será que receberia pelo contrato antigo? Gostaria de saber como funciona a indeminização neste caso pois não quero dizer que não aceito a proposta sem ter a certeza que a mesma me poderá projudicar futuramente.
Desde já obrigado por este serviço

Beatriz Madeira
Cara Cláudia Gomes, boa tarde.

Tem razão naquilo que afirma, um novo contrato ser-lhe-ia prejudicial em matéria de compensação no despedimento pois o cálculo da sua indemnização seria feito apenas com base na duração do novo contrato. Não será isto mesmo que o empregador quer, reduzir o valor da sua indemnização? Poderá negociar com ele esta questão (renunciando parcialmente à indemnização no despedimento), de forma a que seja feita uma renovação extraordinária e não um novo contrato.

Sugerimos-lhe que reforce a possibilidade de renovação extraordinária dos contratos a termo certo (Lei 3/2012 de 10 Janeiro que pode consultar em http://sabiasque.pt/trabalho/legislacao/984-renovacao-extraordinaria-dos-contratos-a-termo-certo-lei-n-3-2012-de-10-de-janeiro.html) já que o empregador "não paga mais por isso" e não o prejudica tanto.

Em termos de atribuição de subsídio de desemprego, um novo contrato "não aquece nem arrefece" desde que:

1. Sejam cumpridas as condições que vêm descritas em http://sabiasque.pt/trabalho/legislacao/1020-atribuicao-de-subsidio-de-desemprego-desde-2012.html

2. Não haja "interrupções" entre datas de contratos, ou seja, os contratos devem ser sequenciais. Uma "interrupção" entre datas leva a que, para efeitos de atribuição de subsídio de desemprego, apenas seja contabilizado o último período contratual. Se, entre o término das 3 renovações e o nodo contrato, houver 1 dia de intervalo, não terá direito a requerer as prestações de desemprego porque não satisfaz as condições mínimas de prazo de garantia para atribuição de subsídio de desemprego.

Bruno
Bom dia,

Gostaria de saber, se quando uma empresa manda os empregados para casa quando há falta de trabalho, pode descontar-lhes esses dias que ficaram em casa.

Beatriz Madeira
Caro Bruno, boa tarde.

Em princípio, não havendo uma suspensão de contrato ou um processo de despedimento coletivo, a resposta é negativa, o empregador não pode "descontar" os dias em que os trabalhadores "ficaram em casa" por decisão do empregador.

Vítor Sousa
Pedido de informação
Boa noite,

Tenho uma questão que é o seguinte a minha irmã trabalha numa empresa e o patrão comunicou que a partir deste mês a empresa vai mudar o nome, ou seja, a empresa onde ela trabalha para todos os efeitos vai deixar de existir e dar lugar a uma nova. O patrão disse-lhes que isso não iria alterar nada mas tenho a sensação que os funcionáros iram perder todos os seus direitos com o fecho a empresa. Gostaria que me explicassem o que diz a lei nestes casos para poder ajudar a minha irmã.
Desde já o meu obrigado

Beatriz Madeira
Caro Vítor Sousa, boa tarde.

Se a empresa onde a sua irmã trabalha vai deixar de existir, então deveria estar em curso um processo de insolvência que compreende um conjunto de passos, entre os quais um despedimento coletivo, com as devidas consequências.


No entanto, podendo não ser este o cenário que está em causa, existe uma alternativa simples para "resolver" a questão da "transferência" do trabalhador, sem que este perca direitos adquiridos, como antiguidade e condições remuneratórias, por exemplo. A sugestão é que seja feita uma adenda ao atual contrato (e não um novo contrato!!!) que explicite que haverá uma "transferência" da trabalhadora (identificada da mesma forma que no contrato inicial) da empresa X para a empresa Y, com as mesmas condições contratuais vigentes no contrato a que se anexa esta adenda.


Se considerarem adequado e/ou necessário contactar a ACT para um parecer oficial, deixamos os contactos:

ACT - Autoridade para as Condições no trabalho

- Esclarecimentos presenciais nas Lojas do Cidadão (nem todas as Lojas do Cidadão têm atendimento da ACT): ver localidade/morada em http://www.portaldocidadao.pt/PORTAL/pt/lojacidadao

- Esclarecimentos presenciais nos Centros Locais: ver "Serviços desconcentrados" em http://www.ACT.gov.pt/(pt-PT)/SobreACT/QuemSomos/EstruturaOrganica/ServicosDesconcentrados/Paginas/default.aspx

- Efetuar pedido de esclarecimento escrito em http://www.ACT.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Contactenos/Paginas/default.aspx

- Efetuar queixa/denúncia on-line em http://www.ACT.gov.pt/(pt-PT)/Itens/QueixasDenuncias/Paginas/default.aspx

- Procurar contactos/moradas (de acordo com "Assunto", "Distrito" e "Concelho") em http://www.ACT.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Contactenos/LinhaApoio/Paginas/default.aspx

Ana M. Santos
subsidio de natal
Boa tarde
Assinei um contrato de trabalho no passado dia 22 de Novembro de 2012 com remuneração mensal bruta de 650 euros. No artigo 263º. diz que o valor de subsidio de natal é proporcional ao numero de dias prestados no ano civil. Assim sendo deverei receber subsidio de natal referente a 1 mes completo (dezembro) e 7 dias correto? Mediante o meu vencimento mensal e o tempo de trabalho que tenho quanto receberei como se faz esse calculo?

Obrigada

Beatriz Madeira
Cara Ana M. Santos, boa tarde.

A resposta é afirmativa, deverá receber o valor proporcional de subsídio de Natal referente aos dias trabalhados em Novembro a que soma os dias trabalhados em Dezembro 2012.

Para efetuar o cálculo, deve verificar o valor de retribuição horária*, multiplicá-lo pelo número de horas que trabalha por dia e multiplicar o resultado pelo número de dias em dívida.



* Ver artigo 271 do Código do trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que pode consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

Laura
Dias de afastamento atestado de óbito
Boa tarde...

Gostaria de saber quantos dias de licença de trabalho sem ser descontado tenho direito por morte de meu pai... No artigo 251º diz q seria 5 dias, mas no meu trabalho que é comercio, me deram só 2 dias.. Estou na dúvida e não quis assinar as faltas sem ter certeza. Se puder ajudar agradeço.

Muito obrigada.
Atenciosamente.
Laura

Beatriz Madeira
Cara Laura, bom dia.

Um pai é um "parente ou afim no 1.o grau na linha recta" e o que está descrito no artigo 251 do Código do trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que pode consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html aplica-se ao seu caso, tem direito a 5 dias de faltas.


O artigo 255 do mesmo Código do trabalho, muito embora não refira as faltas dadas ao abrigo do artigo 251 com perda de retribuição, refere que "(...), determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas: e) A autorizada ou aprovada pelo empregador.", pelo que poderá haver um "aproveitamento" desta informação por parte do empregador para que lhe desconte os 5 dias de faltas.


Deixamos-lhe a sugestão de contactar o CESP, a associação sindical constituída pelos trabalhadores do Comércio, Escritórios e Serviços de Portugal (http://www.cesp1.net/) para verificar se há alguma regulamentação específica do setor que impeça o gozo de 5 dias de nojo para os trabalhadores do comércio e se, efetivamente, o empregador pode descontar os 5 dias.

Patricia Cardoso
Trabalhadores da mesma empresa, folgas juntas?
Boa dia
Eu e o meu namorado trabalhamos os dois na mesma empresa no mesmo turno, ou seja, com as mesmas folgas. Vivemos em união de facto, devidamente legalizada. Pode a empresa trocar-me de turno? Ou temos direito a ter os mesmos dias de descanso ? Se sim, pode indicar-me a lei ou o artigo no código que trabalho que o estipula? obrigada

Beatriz Madeira
Cara Patrícia Cardoso, boa tarde.

Relativamente a esta matéria, sugerimos a leitura dos artigos 212 (número 2, alínea b)) e 232 (número 4) do Código do trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que podem consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

Digamos que não é um "direito absoluto" do trabalhador, e que o empregador tem formas de refutar o pedido, mas deve ser tida em consideração a preferência dos trabalhadores, sendo necessário que solicitem ao empregador a manutenção dos turnos em horário conciliado.

vítor Sousa
Pedido de informação
Neste momento estou ligado contratualmente a uma empresa com um contrato de seis meses, contrato esse que já renovou três vezes. Gostaria de sabes quantas vezes deve(pode) o contrato renovar para o empregado ficar efetivo.
Beatriz Madeira
Caro Vítor Sousa, boa tarde.

Não existe uma "obrigação" de passar o trabalhador que cumpre o seu contrato e as subsequentes renovações a efetivo (contratação sem termo certo). O trabalhador apenas "fica efetivo" se não houver comunicação de caducidade de contrato pelo empregador, o que pode acontecer após as 3 renovações, ou se houver uma proposta do empregador nesse sentido.

Com as recentes alterações ao Código do trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro), o empregador pode propor a renovação extraordinária do contrato a termo certo, de acordo com aquilo que está descrito em http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/984-lei-n-32012-de-10-de-janeiro-regime-de-renovacao-extraordinaria-dos-contratos-de-trabalho-a-termo-certo.html

Antonio Veloso
Artigo 56º do C.T.
Por necessidade absoluta dos serviços, foi comunicado a uma trabalhadora com horário fixo, através de carta registada e com aviso de recepção enviada com 3 dias de antecedência, que o seu horário passaria a rotativo, sendo informada do novo horário.
Em resposta a trabalhadora apresentou baixa por 14 dias e respondeu invocando o artº 56 do C.T. para informar que devido ao facto de ter uma filha com 32 meses, não poder trabalhar após as 18 horas.
Esta trabalhadora vive em união de facto e o pai da criança está em casa por motivo de desemprego.
Pergunto se a trabalhadora tem razão ou não.
No horário que pretendemos implementar o último turno acaba às 23 horas e a empresa tam por finalidade a exploração de restauração e bebidas.
Obrigado

Beatriz Madeira
Caro Antonio Veloso, bom dia.

Quaisquer alterações ao horário de trabalho devem cumprir os procedimentos descritos no artigo 217 do Código do trabalho em vigor (Lei 7/009 de 12 Fevereiro) que pode consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

Se se trata de uma alteração de horário com prévia consulta à trabalhadora e/ou aos trabalhadores, está perfeitamente dentro do âmbito de atuação legal. No entanto, tratando-se de situações em que existem contratos individuais de trabalho, e o trabalhador não concorda com a alteração horária, há que manter o cumprimento do horário inicialmente acordado e que consta no contrato individual de trabalho.

Na situação que relata, nada no Código do trabalho acima mencionado indica impedimento para requerer flexibilidade horária. A trabalhadora em causa, mesmo com um companheiro desempregado, pode, na sua condição de trabalhadora/mãe e no âmbito de proteção da parentalidade prevista no Código do trabalho acima mencionado, recorrer à aplicação do artigo 56 do mesmo Código do trabalho.

A ACT - Autoridade para as Condições no trabalho é a única entidade que pode confirmar, com validade legal, que isto está correto.

- Esclarecimentos presenciais nas Lojas do Cidadão e nos Centros Locais

- Pedido de esclarecimento escrito em http://www.ACT.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Contactenos/Paginas/default.aspx

- Serviços desconcentrados em http://www.ACT.gov.pt/(pt-PT)/SobreACT/QuemSomos/EstruturaOrganica/ServicosDesconcentrados/Paginas/default.aspx

- Queixa on-line em http://www.ACT.gov.pt/(pt-PT)/Itens/QueixasDenuncias/Paginas/default.aspx

Antonio Veloso
C.T. Artigo 56
Obrigado pela vossa resposta. A trabalhadora está à 10 meses nesta empresa e no seu contrato de trabalho não consta o horário a praticar.
A seu pedido e até porque também interessava à empresa, praticou até finais de Setembro um horário fixo, a seu pedido, entre as 07,00 e as 15,30 horas com meia hora para almoço.
Só necessidades imperiosas da empresa fizeram com que esta informasse a trabalhadora que era necessário passar a trabalho rotativo tal como os seus colegas.
A resposta foi a invocação do artigo 56 do C.T. e a argumentação de que o fato de ser mãe de uma criança com 32 meses, estar salvaguardado o facto de não poder trabalhar após as 18,00 horas.
A verdade é que consultados os artigos 55, 56 e 57 do C.T. não consigo encontrar nada que me diga que efectivamente não pode trabalhar após as 18 horas.
Foi esta a pergunta que também não consegui obter da vossa parte.
De qualquer forma renovo os meus agradecimentos e aceito a vossa sugestão de colocar o assunto à A.C.T.
Cumprimentos.

4000 Caracteres remanescentes


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