Código do Trabalho - Histórico Atualizado

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  • Em CÓDIGO DO TRABALHO consulte a versão final deste artigo.

Artigo 72.º - Protecção da segurança e saúde de menor

1 — Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições especiais, o empregador deve submeter o menor a exames de saúde, nomeadamente:

a) Exame de saúde que certifique a adequação da sua capacidade física e psíquica ao exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do trabalho, ou nos 15 dias subsequentes à admissão se esta for urgente e com o consentimento dos representantes legais do menor;

b) Exame de saúde anual, para que do exercício da actividade profissional não resulte prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e psíquico.

2 — Os trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores são proibidos ou condicionados por legislação específica.

3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Beatriz Madeira Community Builder Avatar   31.01.2013 (16:51:27)
Sim Não

Cara Cláudia Gomes, boa tarde.

Tem razão naquilo que afirma, um novo contrato ser-lhe-ia prejudicial em matéria de compensação no despedimento pois o cálculo da sua indemnização seria feito apenas com base na duração do novo contrato. Não será isto mesmo que o empregador quer, reduzir o valor da sua indemnização? Poderá negociar com ele esta questão (renunciando parcialmente à indemnização no despedimento), de forma a que seja feita uma renovação extraordinária e não um novo contrato.

Sugerimos-lhe que reforce a possibilidade de renovação extraordinária dos contratos a termo certo (Lei 3/2012 de 10 Janeiro que pode consultar em http://sabiasque.pt/trabalho/legislacao/984-renovacao-extraordinaria-dos-contratos-a-termo-certo-lei-n-3-2012-de-10-de-janeiro.html) já que o empregador "não paga mais por isso" e não o prejudica tanto.

Em termos de atribuição de subsídio de desemprego, um novo contrato "não aquece nem arrefece" desde que:

1. Sejam cumpridas as condições que vêm descritas em http://sabiasque.pt/trabalho/legislacao/1020-atribuicao-de-subsidio-de-desemprego-desde-2012.html
2. Não haja "interrupções" entre datas de contratos, ou seja, os contratos devem ser sequenciais. Uma "interrupção" entre datas leva a que, para efeitos de atribuição de subsídio de desemprego, apenas seja contabilizado o último período contratual. Se, entre o término das 3 renovações e o nodo contrato, houver 1 dia de intervalo, não terá direito a requerer as prestações de desemprego porque não satisfaz as condições mínimas de prazo de garantia para atribuição de subsídio de desemprego.

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Bruno Community Builder Avatar   10.01.2013 (11:03:07)
Sim Não

Bom dia,

Gostaria de saber, se quando uma empresa manda os empregados para casa quando há falta de trabalho, pode descontar-lhes esses dias que ficaram em casa.

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   31.01.2013 (16:38:36)
Sim Não

Caro Bruno, boa tarde.

Em princípio, não havendo uma suspensão de contrato ou um processo de despedimento coletivo, a resposta é negativa, o empregador não pode "descontar" os dias em que os trabalhadores "ficaram em casa" por decisão do empregador.

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Vítor Sousa Community Builder Avatar   08.01.2013 (22:20:30)
Pedido de informação Sim Não

Boa noite,

Tenho uma questão que é o seguinte a minha irmã trabalha numa empresa e o patrão comunicou que a partir deste mês a empresa vai mudar o nome, ou seja, a empresa onde ela trabalha para todos os efeitos vai deixar de existir e dar lugar a uma nova. O patrão disse-lhes que isso não iria alterar nada mas tenho a sensação que os funcionáros iram perder todos os seus direitos com o fecho a empresa. Gostaria que me explicassem o que diz a lei nestes casos para poder ajudar a minha irmã.
Desde já o meu obrigado

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   29.01.2013 (17:58:33)
Sim Não

Caro Vítor Sousa, boa tarde.

Se a empresa onde a sua irmã trabalha vai deixar de existir, então deveria estar em curso um processo de insolvência que compreende um conjunto de passos, entre os quais um despedimento coletivo, com as devidas consequências.


No entanto, podendo não ser este o cenário que está em causa, existe uma alternativa simples para "resolver" a questão da "transferência" do trabalhador, sem que este perca direitos adquiridos, como antiguidade e condições remuneratórias, por exemplo. A sugestão é que seja feita uma adenda ao atual contrato (e não um novo contrato!!!) que explicite que haverá uma "transferência" da trabalhadora (identificada da mesma forma que no contrato inicial) da empresa X para a empresa Y, com as mesmas condições contratuais vigentes no contrato a que se anexa esta adenda.


Se considerarem adequado e/ou necessário contactar a ACT para um parecer oficial, deixamos os contactos:

ACT - Autoridade para as Condições no Trabalho

- Esclarecimentos presenciais nas Lojas do Cidadão (nem todas as Lojas do Cidadão têm atendimento da ACT): ver localidade/morada em http://www.portaldocidadao.pt/PORTAL/pt/lojacidadao

- Esclarecimentos presenciais nos Centros Locais: ver "Serviços desconcentrados" em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/SobreACT/QuemSomos/EstruturaOrganica/ServicosDesconcentrados/Paginas/default.aspx

- Efetuar pedido de esclarecimento escrito em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Contactenos/Paginas/default.aspx

- Efetuar queixa/denúncia on-line em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/QueixasDenuncias/Paginas/default.aspx

- Procurar contactos/moradas (de acordo com "Assunto", "Distrito" e "Concelho") em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Contactenos/LinhaApoio/Paginas/default.aspx

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Ana M. Santos Community Builder Avatar   07.12.2012 (14:59:55)
subsidio de natal Sim Não

Boa tarde
Assinei um contrato de trabalho no passado dia 22 de Novembro de 2012 com remuneração mensal bruta de 650 euros. No artigo 263º. diz que o valor de subsidio de natal é proporcional ao numero de dias prestados no ano civil. Assim sendo deverei receber subsidio de natal referente a 1 mes completo (dezembro) e 7 dias correto? Mediante o meu vencimento mensal e o tempo de trabalho que tenho quanto receberei como se faz esse calculo?

Obrigada

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   14.12.2012 (16:19:54)
Sim Não

Cara Ana M. Santos, boa tarde.

A resposta é afirmativa, deverá receber o valor proporcional de subsídio de Natal referente aos dias trabalhados em Novembro a que soma os dias trabalhados em Dezembro 2012.

Para efetuar o cálculo, deve verificar o valor de retribuição horária*, multiplicá-lo pelo número de horas que trabalha por dia e multiplicar o resultado pelo número de dias em dívida.



* Ver artigo 271 do Código do Trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que pode consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Laura Community Builder Avatar   22.11.2012 (19:45:33)
Dias de afastamento atestado de óbito Sim Não

Boa tarde...

Gostaria de saber quantos dias de licença de trabalho sem ser descontado tenho direito por morte de meu pai... No artigo 251º diz q seria 5 dias, mas no meu trabalho que é comercio, me deram só 2 dias.. Estou na dúvida e não quis assinar as faltas sem ter certeza. Se puder ajudar agradeço.

Muito obrigada.
Atenciosamente.
Laura

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   23.11.2012 (12:16:00)
Sim Não

Cara Laura, bom dia.

Um pai é um "parente ou afim no 1.o grau na linha recta" e o que está descrito no artigo 251 do Código do Trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que pode consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html aplica-se ao seu caso, tem direito a 5 dias de faltas.

O artigo 255 do mesmo Código do Trabalho, muito embora não refira as faltas dadas ao abrigo do artigo 251 com perda de retribuição, refere que "(...), determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas: e) A autorizada ou aprovada pelo empregador.", pelo que poderá haver um "aproveitamento" desta informação por parte do empregador para que lhe desconte os 5 dias de faltas.


Deixamos-lhe a sugestão de contactar o CESP, a associação sindical constituída pelos trabalhadores do Comércio, Escritórios e Serviços de Portugal (http://www.cesp1.net/) para verificar se há alguma regulamentação específica do setor que impeça o gozo de 5 dias de nojo para os trabalhadores do comércio e se, efetivamente, o empregador pode descontar os 5 dias.

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Patricia Cardoso Community Builder Avatar   17.10.2012 (11:46:01)
Trabalhadores da mesma empresa, folgas juntas? Sim Não

Boa dia
Eu e o meu namorado trabalhamos os dois na mesma empresa no mesmo turno, ou seja, com as mesmas folgas. Vivemos em união de facto, devidamente legalizada. Pode a empresa trocar-me de turno? Ou temos direito a ter os mesmos dias de descanso ? Se sim, pode indicar-me a lei ou o artigo no código que trabalho que o estipula? obrigada

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   23.10.2012 (14:38:01)
Sim Não

Cara Patrícia Cardoso, boa tarde.

Relativamente a esta matéria, sugerimos a leitura dos artigos 212 (número 2, alínea b)) e 232 (número 4) do Código do Trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que podem consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

Digamos que não é um "direito absoluto" do trabalhador, e que o empregador tem formas de refutar o pedido, mas deve ser tida em consideração a preferência dos trabalhadores, sendo necessário que solicitem ao empregador a manutenção dos turnos em horário conciliado.

 
 
  Beatriz Madeira      
 
vítor Sousa Community Builder Avatar   12.10.2012 (17:09:20)
Pedido de informação Sim Não

Neste momento estou ligado contratualmente a uma empresa com um contrato de seis meses, contrato esse que já renovou três vezes. Gostaria de sabes quantas vezes deve(pode) o contrato renovar para o empregado ficar efetivo.

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   23.10.2012 (14:26:47)
Sim Não

Caro Vítor Sousa, boa tarde.

Não existe uma "obrigação" de passar o trabalhador que cumpre o seu contrato e as subsequentes renovações a efetivo (contratação sem termo certo). O trabalhador apenas "fica efetivo" se não houver comunicação de caducidade de contrato pelo empregador, o que pode acontecer após as 3 renovações, ou se houver uma proposta do empregador nesse sentido.

Com as recentes alterações ao Código do Trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro), o empregador pode propor a renovação extraordinária do contrato a termo certo, de acordo com aquilo que está descrito em http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/984-lei-n-32012-de-10-de-janeiro-regime-de-renovacao-extraordinaria-dos-contratos-de-trabalho-a-termo-certo.html

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Antonio Veloso Community Builder Avatar   30.09.2012 (16:52:38)
Artigo 56º do C.T. Sim Não

Por necessidade absoluta dos serviços, foi comunicado a uma trabalhadora com horário fixo, através de carta registada e com aviso de recepção enviada com 3 dias de antecedência, que o seu horário passaria a rotativo, sendo informada do novo horário.
Em resposta a trabalhadora apresentou baixa por 14 dias e respondeu invocando o artº 56 do C.T. para informar que devido ao facto de ter uma filha com 32 meses, não poder trabalhar após as 18 horas.
Esta trabalhadora vive em união de facto e o pai da criança está em casa por motivo de desemprego.
Pergunto se a trabalhadora tem razão ou não.
No horário que pretendemos implementar o último turno acaba às 23 horas e a empresa tam por finalidade a exploração de restauração e bebidas.
Obrigado

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   01.10.2012 (11:50:33)
Sim Não

Caro Antonio Veloso, bom dia.

Quaisquer alterações ao horário de trabalho devem cumprir os procedimentos descritos no artigo 217 do Código do Trabalho em vigor (Lei 7/009 de 12 Fevereiro) que pode consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

Se se trata de uma alteração de horário com prévia consulta à trabalhadora e/ou aos trabalhadores, está perfeitamente dentro do âmbito de atuação legal. No entanto, tratando-se de situações em que existem contratos individuais de trabalho, e o trabalhador não concorda com a alteração horária, há que manter o cumprimento do horário inicialmente acordado e que consta no contrato individual de trabalho.

Na situação que relata, nada no Código do Trabalho acima mencionado indica impedimento para requerer flexibilidade horária. A trabalhadora em causa, mesmo com um companheiro desempregado, pode, na sua condição de trabalhadora/mãe e no âmbito de proteção da parentalidade prevista no Código do Trabalho acima mencionado, recorrer à aplicação do artigo 56 do mesmo Código do Trabalho.

A ACT - Autoridade para as Condições no Trabalho é a única entidade que pode confirmar, com validade legal, que isto está correto.

- Esclarecimentos presenciais nas Lojas do Cidadão e nos Centros Locais

- Pedido de esclarecimento escrito em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Contactenos/Paginas/default.aspx

- Serviços desconcentrados em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/SobreACT/QuemSomos/EstruturaOrganica/ServicosDesconcentrados/Paginas/default.aspx

- Queixa on-line em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/QueixasDenuncias/Paginas/default.aspx

 
 
  Beatriz Madeira      
 
 

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