Código do Trabalho - Histórico Atualizado

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Artigo 80.º - Descanso semanal e períodos de trabalho de menor em caso de pluriemprego

1 — Se o menor trabalhar para vários empregadores, os descansos semanais devem ser coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não deve exceder os limites máximos do período normal de trabalho.

2 — Para efeitos do disposto no número anterior, o menor ou, se este tiver idade inferior a 16 anos, os seus representantes legais devem informar por escrito:

a) Antes da admissão, o novo empregador, sobre a existência de outro emprego e a duração do trabalho e os descansos semanais correspondentes;

b) Aquando de uma admissão ou sempre que haja alteração das condições de trabalho em causa, os outros empregadores, sobre a duração do trabalho e os descansos semanais correspondentes.

3 — O empregador que, sendo informado nos termos do número anterior, celebre contrato de trabalho com o menor ou altere a duração do trabalho ou dos descansos semanais é responsável pelo cumprimento do disposto no n.º 1.

4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1, pela qual é responsável o empregador que se encontre na situação referida no número anterior.

Patricia Cardoso Community Builder Avatar   17.10.2012 (11:46:01)
Trabalhadores da mesma empresa, folgas juntas? Sim Não

Boa dia
Eu e o meu namorado trabalhamos os dois na mesma empresa no mesmo turno, ou seja, com as mesmas folgas. Vivemos em união de facto, devidamente legalizada. Pode a empresa trocar-me de turno? Ou temos direito a ter os mesmos dias de descanso ? Se sim, pode indicar-me a lei ou o artigo no código que trabalho que o estipula? obrigada

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   23.10.2012 (14:38:01)
Sim Não

Cara Patrícia Cardoso, boa tarde.

Relativamente a esta matéria, sugerimos a leitura dos artigos 212 (número 2, alínea b)) e 232 (número 4) do Código do Trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que podem consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

Digamos que não é um "direito absoluto" do trabalhador, e que o empregador tem formas de refutar o pedido, mas deve ser tida em consideração a preferência dos trabalhadores, sendo necessário que solicitem ao empregador a manutenção dos turnos em horário conciliado.

 
 
  Beatriz Madeira      
 
vítor Sousa Community Builder Avatar   12.10.2012 (17:09:20)
Pedido de informação Sim Não

Neste momento estou ligado contratualmente a uma empresa com um contrato de seis meses, contrato esse que já renovou três vezes. Gostaria de sabes quantas vezes deve(pode) o contrato renovar para o empregado ficar efetivo.

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   23.10.2012 (14:26:47)
Sim Não

Caro Vítor Sousa, boa tarde.

Não existe uma "obrigação" de passar o trabalhador que cumpre o seu contrato e as subsequentes renovações a efetivo (contratação sem termo certo). O trabalhador apenas "fica efetivo" se não houver comunicação de caducidade de contrato pelo empregador, o que pode acontecer após as 3 renovações, ou se houver uma proposta do empregador nesse sentido.

Com as recentes alterações ao Código do Trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro), o empregador pode propor a renovação extraordinária do contrato a termo certo, de acordo com aquilo que está descrito em http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/984-lei-n-32012-de-10-de-janeiro-regime-de-renovacao-extraordinaria-dos-contratos-de-trabalho-a-termo-certo.html

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Antonio Veloso Community Builder Avatar   30.09.2012 (16:52:38)
Artigo 56º do C.T. Sim Não

Por necessidade absoluta dos serviços, foi comunicado a uma trabalhadora com horário fixo, através de carta registada e com aviso de recepção enviada com 3 dias de antecedência, que o seu horário passaria a rotativo, sendo informada do novo horário.
Em resposta a trabalhadora apresentou baixa por 14 dias e respondeu invocando o artº 56 do C.T. para informar que devido ao facto de ter uma filha com 32 meses, não poder trabalhar após as 18 horas.
Esta trabalhadora vive em união de facto e o pai da criança está em casa por motivo de desemprego.
Pergunto se a trabalhadora tem razão ou não.
No horário que pretendemos implementar o último turno acaba às 23 horas e a empresa tam por finalidade a exploração de restauração e bebidas.
Obrigado

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   01.10.2012 (11:50:33)
Sim Não

Caro Antonio Veloso, bom dia.

Quaisquer alterações ao horário de trabalho devem cumprir os procedimentos descritos no artigo 217 do Código do Trabalho em vigor (Lei 7/009 de 12 Fevereiro) que pode consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

Se se trata de uma alteração de horário com prévia consulta à trabalhadora e/ou aos trabalhadores, está perfeitamente dentro do âmbito de atuação legal. No entanto, tratando-se de situações em que existem contratos individuais de trabalho, e o trabalhador não concorda com a alteração horária, há que manter o cumprimento do horário inicialmente acordado e que consta no contrato individual de trabalho.

Na situação que relata, nada no Código do Trabalho acima mencionado indica impedimento para requerer flexibilidade horária. A trabalhadora em causa, mesmo com um companheiro desempregado, pode, na sua condição de trabalhadora/mãe e no âmbito de proteção da parentalidade prevista no Código do Trabalho acima mencionado, recorrer à aplicação do artigo 56 do mesmo Código do Trabalho.

A ACT - Autoridade para as Condições no Trabalho é a única entidade que pode confirmar, com validade legal, que isto está correto.

- Esclarecimentos presenciais nas Lojas do Cidadão e nos Centros Locais

- Pedido de esclarecimento escrito em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Contactenos/Paginas/default.aspx

- Serviços desconcentrados em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/SobreACT/QuemSomos/EstruturaOrganica/ServicosDesconcentrados/Paginas/default.aspx

- Queixa on-line em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/QueixasDenuncias/Paginas/default.aspx

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Antonio Veloso Community Builder Avatar   02.10.2012 (12:42:49)
C.T. Artigo 56 Sim Não

Obrigado pela vossa resposta. A trabalhadora está à 10 meses nesta empresa e no seu contrato de trabalho não consta o horário a praticar.
A seu pedido e até porque também interessava à empresa, praticou até finais de Setembro um horário fixo, a seu pedido, entre as 07,00 e as 15,30 horas com meia hora para almoço.
Só necessidades imperiosas da empresa fizeram com que esta informasse a trabalhadora que era necessário passar a trabalho rotativo tal como os seus colegas.
A resposta foi a invocação do artigo 56 do C.T. e a argumentação de que o fato de ser mãe de uma criança com 32 meses, estar salvaguardado o facto de não poder trabalhar após as 18,00 horas.
A verdade é que consultados os artigos 55, 56 e 57 do C.T. não consigo encontrar nada que me diga que efectivamente não pode trabalhar após as 18 horas. Foi esta a pergunta que também não consegui obter da vossa parte.
De qualquer forma renovo os meus agradecimentos e aceito a vossa sugestão de colocar o assunto à A.C.T.
Cumprimentos.

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   03.10.2012 (17:12:46)
Sim Não

Caro António Veloso, boa tarde.

Tem toda a razão quando refere que nada no Código do Trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) indica as 18h00 como limite horário para a aplicação do regime de flexibilidade horária.

Este horário deve ser uma tentativa que a trabalhadora faz para estabelecer, ela própria, um limite ao seu horário de trabalho, ou talvez seja uma limitação horária da creche onde a filha está colocada e que ela possa vir a utilizar como justificativo para estabelecer as 18h00 como limite. Com isto, estamos apenas a colocar hipóteses "em cima da mesa".

Seja como for, ela terá o direito de solicitar a aplicação do artigo 56º do Código do Trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro), uma vez que a filha tem menos de 12 anos.

Agradecemos a sua consulta e ficamos ao dispor.
Pela equipa sabiasque,
Beatriz Madeira

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Maria Community Builder Avatar   21.09.2012 (20:01:14)
Descriminaçao no pagamento Sim Não

Boa noite

Venho por este meio pedir esclarecimento se no caso de salarios em atraso...a entidade patronal pode pagar a uns funcionarios e nao a outros!

Este mes todos os colegas receberam 100€ do Mes de Agosto e eu fui descriminada.

Atentamente

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   01.10.2012 (16:29:23)
Sim Não

Cara Maria, boa tarde.

Não deve haver qualquer tipo de discriminação no local de trabalho, sobretudo por parte do empregador. Os artigos 23 a 28 do Código do Trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) são bem claros. Pode consultá-los a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Ednilton da Costa Aníbal Community Builder Avatar   21.08.2012 (14:26:01)
contrato Sim Não

caducidade do contrato

 
 
       
 
Jéssica Oliveira Community Builder Avatar   04.08.2012 (10:42:25)
Férias a funcionários a tempo parcial Sim Não

Bom dia,

Trabalho numa empresa aos fins de semana (sexta, sabado e domingo) à 1 ano e tal, sei que tenho direito a 22 dias úteis por ano de férias e sei também que tenho direito ao subsidio de férias, a minha única dúvida é se a entidade patronal é obrigada a pagar o fim de semana normal , quando estou de férias. Por exemplo, tirei férias de 23 a 27 de Julho e automaticamente o fim de semana, o meu patrão ao fim do mês têm de me pagar este fim de semana como se eu tivesse vindo trabalhar? Ou a entidade patronal não é obrigada a pagar os dias que supostamente trabalhava aos trabalhadores a tempo parcial, só são obrigados a fazer isso com os trabalhadores a tempo inteiro? Precisava de uma resposta urgente, por favor !

Agradecia uma breve resposta.
Obrigada,
Jéssica Oliveira

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   06.09.2012 (16:30:45)
Sim Não

Cara Jéssica Oliveira, boa tarde.

Os trabalhadores a tempo parcial têm os mesmos direitos, no que se refere a férias, do que os trabalhadores a tempo completo.

Vamos admitir que tira 4 dias de férias (em acordo com o empregador), tem direito a receber o valor equivalente a 4 dias de trabalho mais o respetivo/proporcional subsídio de 4 dias de férias.

É verdade que, para efeitos de contabilização de férias não deve incluir os fins de semana, é verdade, mas no seu caso é diferente, uma vez que presta serviço ao fim de semana. Para ter o fim de semana de férias tem que incluir mais 2 dias de férias. Ou seja, talvez lhe tenham sido descontados 2 dias porque não foi trabalhar nos dias 28 e 29 de Julho, como seria de esperar, uma vez que esses dias não foram incluídos/contabilizados nos período de férias que refere em cima.

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Esperança Santos Community Builder Avatar   03.08.2012 (12:10:29)
Transferencia para Angola. Sim Não

Sou efectiva nesta empresa a 23 anos, Fui transferiada para Angola e como tb tenho nacionalidade Angolana, querem assinar um contrato de 12 meses. no acorde de transferencia só refere o 1º Contrato em 89, e aumentam a minha carga horaria de 39 para 40 horas. premio que era para ser pago trimestralmente nunca foi pago, após um ano. agradecia os vosso comentarios. Necessito saber tb quantos dias de ferias tenho por casamento.

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   06.09.2012 (16:23:10)
Sim Não

Cara Esperança Santos, boa tarde.

Vamos dividir a nossa resposta por temas que nos apresenta:

1. Assinatura de contrato de 12 meses: se é efetiva não deve assinar qualquer contrato que a demova desse estatuto, ou seja, ao assinar um contrato de trabalho de 12 meses arrisca-se a perder a antiguidade e a vir a ser despedida ao fim desses 12 meses sem direito à devida indemnização. Se o documento dos 12 meses for uma adenda ao seu contrato inicial em que refere os 12 meses como o tempo de permanência em Angola, então o caso muda de figura. Sugerimos-lhe que consulte um advogado para obter esse esclarecimento.

2. Aumento da carga horária: qualquer alteração ao horário acordado individualmente aquando contratação, no caso de se tratar de um contrato individual de trabalho e para alterações horárias superiores a uma semana, deve ter a aprovação do trabalhador para se tornar vigente. Ou seja, não é obrigada a aceitar essa alteração.
3. Pagamento de prémio: se há um total cumprimento das condições para obtenção do prémio, exija o pagamento. Se está definido no seu contrato de trabalho, se cumpriu o que lhe foi pedido/exigido para obtenção do prémio, reclame.

4. De acordo com a legislação laboral portuguesa em vigor, o trabalhador tem direito a faltar justificadamente durante 15 dias seguidos por altura do casamento. Veja que não são férias, são consideradas faltas, e como deve proceder para comunicar a ausência ao empregador nos artigos 249.º e 253.º do Código do Trabalho (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro).

 
 
  Beatriz Madeira      
 
 

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