Código do Trabalho - Histórico Atualizado

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Artigo 68.º - Admissão de menor ao trabalho

1 — Só pode ser admitido a prestar trabalho o menor que tenha completado a idade mínima de admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória e disponha de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho.

Alterado pela Lei n.º 47/2012 de 29 de agosto para:

1 — Só pode ser admitido a prestar trabalho o menor que tenha completado a idade mínima de admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação e disponha de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho.

2 — A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos.

3 — O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode prestar trabalhos leves que consistam em tarefas simples e definidas que, pela sua natureza, pelos esforços físicos ou mentais exigidos ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam susceptíveis de o prejudicar no que respeita à integridade física, segurança e saúde, assiduidade escolar, participação em programas de orientação ou de formação, capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou ainda ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural.

Alterado pela Lei n.º 47/2012 de 29 de agosto para:

3 — O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação pode prestar trabalhos leves que consistam em tarefas simples e definidas que, pela sua natureza, pelos esforços físicos ou mentais exigidos ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam suscetíveis de o prejudicar no que respeita à integridade física, segurança e saúde, assiduidade escolar, participação em programas de orientação ou de formação, capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou ainda ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural.

4 — Em empresa familiar, o menor com idade inferior a 16 anos deve trabalhar sob a vigilância e direcção de um membro do seu agregado familiar, maior de idade.

5 — O empregador comunica ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral a admissão de menor efectuada ao abrigo do n.º 3, nos oito dias subsequentes.

6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 3 ou 4 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.

Beatriz Madeira Community Builder Avatar   31.01.2013 (17:09:29)
Sim Não

Cara Ana, boa tarde.

Quando um trabalhador solicita uma licença sem retribuição*, o empregador é obrigado a manter o posto de trabalho "em aberto", uma vez que a licença tem um período definido e que o trabalhador, em princípio, vai regressar. Mas, em caso do empregador aceitar o seu pedido de licença, ele tem o direito de contratar ou mobilizar internamente uma pessoa para, durante o período da sua licença, preencher o seu posto de trabalho.


Deve apresentar uma comunicação escrita ao empregador (por correio registado e com aviso de receção) em que informa sobre o pedido de licença sem retribuição com base em "motivos pessoais" (sem ter de acrescer mais pormenores) no período que decorre entre __/__/__ e __/__/__.


* Ver artigo 317 do Código do Trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que pode consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Nuno Martins Community Builder Avatar   16.01.2013 (11:06:45)
Subsidio de disponibilidade/secretariádo Sim Não

Bom dia,

Desde o ano 2009 que a minha entidade patronal me paga um subsídio mensal de 150.00€ que discrimina como "Subsídio de disponibilidade/Secretariado" no recibo de vencimento. Este valor é justificado como um aumento e uma forma de atenuar as assimetrias criadas entre colegas. Mas o fato é que este valor não é contemplado no subsídio de férias e de Natal.
As minhas questões são:
i) A lei permite-me exigir o pagamento nesses meses?
ii) Tenho direito ao reembolso dos meses em falta?

Agradeço antecipadamente as respostas,
Nuno Martins

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   31.01.2013 (16:55:29)
Sim Não

Caro Nuno Martins, boa tarde.

Nenhum valor pago aos trabalhadores a título de subsídio, compensação, prémio, comissão, ou outro tipo de complemento à remuneração, é considerado para efeitos de cálculo de subsídio de férias e de Natal. Este cálculo deve ser feito, obrigatória e exclusivamentemente, apenas considerando a remuneração base do trabalhador.

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Cláudia Gomes Community Builder Avatar   13.01.2013 (12:00:33)
Pedido de Informação Sim Não

Bom dia, estou ligado contratualmente a uma empresa até 10 de fevereiro deste ano e o meu contrato(6 meses) como já renovou 3 vezes a empresa está a propor-me um novo contrato de 3 meses. Já estive e verificar no codigo de trabalho e o meu contrato atual poderia renovar de forma extraordinaria, já expliquei isso na empresa mas parece que eles estãomais interessados no novo contrato e não na renovação, o que me deixa um bocado apreensivo até porque o contrato que eles me propõem é de apenas tres meses. Tenho ideia que com um novo contrato depois em caso de despedimento irei receber a indeminização pelo contrato novo, o que ficaria a perder bastante pois as leis alteraram bastante. Ou será que receberia pelo contrato antigo? Gostaria de saber como funciona a indeminização neste caso pois não quero dizer que não aceito a proposta sem ter a certeza que a mesma me poderá projudicar futuramente.
Desde já obrigado por este serviço

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   31.01.2013 (16:51:27)
Sim Não

Cara Cláudia Gomes, boa tarde.

Tem razão naquilo que afirma, um novo contrato ser-lhe-ia prejudicial em matéria de compensação no despedimento pois o cálculo da sua indemnização seria feito apenas com base na duração do novo contrato. Não será isto mesmo que o empregador quer, reduzir o valor da sua indemnização? Poderá negociar com ele esta questão (renunciando parcialmente à indemnização no despedimento), de forma a que seja feita uma renovação extraordinária e não um novo contrato.

Sugerimos-lhe que reforce a possibilidade de renovação extraordinária dos contratos a termo certo (Lei 3/2012 de 10 Janeiro que pode consultar em http://sabiasque.pt/trabalho/legislacao/984-renovacao-extraordinaria-dos-contratos-a-termo-certo-lei-n-3-2012-de-10-de-janeiro.html) já que o empregador "não paga mais por isso" e não o prejudica tanto.

Em termos de atribuição de subsídio de desemprego, um novo contrato "não aquece nem arrefece" desde que:

1. Sejam cumpridas as condições que vêm descritas em http://sabiasque.pt/trabalho/legislacao/1020-atribuicao-de-subsidio-de-desemprego-desde-2012.html
2. Não haja "interrupções" entre datas de contratos, ou seja, os contratos devem ser sequenciais. Uma "interrupção" entre datas leva a que, para efeitos de atribuição de subsídio de desemprego, apenas seja contabilizado o último período contratual. Se, entre o término das 3 renovações e o nodo contrato, houver 1 dia de intervalo, não terá direito a requerer as prestações de desemprego porque não satisfaz as condições mínimas de prazo de garantia para atribuição de subsídio de desemprego.

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Bruno Community Builder Avatar   10.01.2013 (11:03:07)
Sim Não

Bom dia,

Gostaria de saber, se quando uma empresa manda os empregados para casa quando há falta de trabalho, pode descontar-lhes esses dias que ficaram em casa.

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   31.01.2013 (16:38:36)
Sim Não

Caro Bruno, boa tarde.

Em princípio, não havendo uma suspensão de contrato ou um processo de despedimento coletivo, a resposta é negativa, o empregador não pode "descontar" os dias em que os trabalhadores "ficaram em casa" por decisão do empregador.

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Vítor Sousa Community Builder Avatar   08.01.2013 (22:20:30)
Pedido de informação Sim Não

Boa noite,

Tenho uma questão que é o seguinte a minha irmã trabalha numa empresa e o patrão comunicou que a partir deste mês a empresa vai mudar o nome, ou seja, a empresa onde ela trabalha para todos os efeitos vai deixar de existir e dar lugar a uma nova. O patrão disse-lhes que isso não iria alterar nada mas tenho a sensação que os funcionáros iram perder todos os seus direitos com o fecho a empresa. Gostaria que me explicassem o que diz a lei nestes casos para poder ajudar a minha irmã.
Desde já o meu obrigado

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   29.01.2013 (17:58:33)
Sim Não

Caro Vítor Sousa, boa tarde.

Se a empresa onde a sua irmã trabalha vai deixar de existir, então deveria estar em curso um processo de insolvência que compreende um conjunto de passos, entre os quais um despedimento coletivo, com as devidas consequências.


No entanto, podendo não ser este o cenário que está em causa, existe uma alternativa simples para "resolver" a questão da "transferência" do trabalhador, sem que este perca direitos adquiridos, como antiguidade e condições remuneratórias, por exemplo. A sugestão é que seja feita uma adenda ao atual contrato (e não um novo contrato!!!) que explicite que haverá uma "transferência" da trabalhadora (identificada da mesma forma que no contrato inicial) da empresa X para a empresa Y, com as mesmas condições contratuais vigentes no contrato a que se anexa esta adenda.


Se considerarem adequado e/ou necessário contactar a ACT para um parecer oficial, deixamos os contactos:

ACT - Autoridade para as Condições no Trabalho

- Esclarecimentos presenciais nas Lojas do Cidadão (nem todas as Lojas do Cidadão têm atendimento da ACT): ver localidade/morada em http://www.portaldocidadao.pt/PORTAL/pt/lojacidadao

- Esclarecimentos presenciais nos Centros Locais: ver "Serviços desconcentrados" em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/SobreACT/QuemSomos/EstruturaOrganica/ServicosDesconcentrados/Paginas/default.aspx

- Efetuar pedido de esclarecimento escrito em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Contactenos/Paginas/default.aspx

- Efetuar queixa/denúncia on-line em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/QueixasDenuncias/Paginas/default.aspx

- Procurar contactos/moradas (de acordo com "Assunto", "Distrito" e "Concelho") em http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Contactenos/LinhaApoio/Paginas/default.aspx

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Ana M. Santos Community Builder Avatar   07.12.2012 (14:59:55)
subsidio de natal Sim Não

Boa tarde
Assinei um contrato de trabalho no passado dia 22 de Novembro de 2012 com remuneração mensal bruta de 650 euros. No artigo 263º. diz que o valor de subsidio de natal é proporcional ao numero de dias prestados no ano civil. Assim sendo deverei receber subsidio de natal referente a 1 mes completo (dezembro) e 7 dias correto? Mediante o meu vencimento mensal e o tempo de trabalho que tenho quanto receberei como se faz esse calculo?

Obrigada

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   14.12.2012 (16:19:54)
Sim Não

Cara Ana M. Santos, boa tarde.

A resposta é afirmativa, deverá receber o valor proporcional de subsídio de Natal referente aos dias trabalhados em Novembro a que soma os dias trabalhados em Dezembro 2012.

Para efetuar o cálculo, deve verificar o valor de retribuição horária*, multiplicá-lo pelo número de horas que trabalha por dia e multiplicar o resultado pelo número de dias em dívida.



* Ver artigo 271 do Código do Trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que pode consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Laura Community Builder Avatar   22.11.2012 (19:45:33)
Dias de afastamento atestado de óbito Sim Não

Boa tarde...

Gostaria de saber quantos dias de licença de trabalho sem ser descontado tenho direito por morte de meu pai... No artigo 251º diz q seria 5 dias, mas no meu trabalho que é comercio, me deram só 2 dias.. Estou na dúvida e não quis assinar as faltas sem ter certeza. Se puder ajudar agradeço.

Muito obrigada.
Atenciosamente.
Laura

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   23.11.2012 (12:16:00)
Sim Não

Cara Laura, bom dia.

Um pai é um "parente ou afim no 1.o grau na linha recta" e o que está descrito no artigo 251 do Código do Trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que pode consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html aplica-se ao seu caso, tem direito a 5 dias de faltas.

O artigo 255 do mesmo Código do Trabalho, muito embora não refira as faltas dadas ao abrigo do artigo 251 com perda de retribuição, refere que "(...), determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas: e) A autorizada ou aprovada pelo empregador.", pelo que poderá haver um "aproveitamento" desta informação por parte do empregador para que lhe desconte os 5 dias de faltas.


Deixamos-lhe a sugestão de contactar o CESP, a associação sindical constituída pelos trabalhadores do Comércio, Escritórios e Serviços de Portugal (http://www.cesp1.net/) para verificar se há alguma regulamentação específica do setor que impeça o gozo de 5 dias de nojo para os trabalhadores do comércio e se, efetivamente, o empregador pode descontar os 5 dias.

 
 
  Beatriz Madeira      
 
Patricia Cardoso Community Builder Avatar   17.10.2012 (11:46:01)
Trabalhadores da mesma empresa, folgas juntas? Sim Não

Boa dia
Eu e o meu namorado trabalhamos os dois na mesma empresa no mesmo turno, ou seja, com as mesmas folgas. Vivemos em união de facto, devidamente legalizada. Pode a empresa trocar-me de turno? Ou temos direito a ter os mesmos dias de descanso ? Se sim, pode indicar-me a lei ou o artigo no código que trabalho que o estipula? obrigada

 
 
       
 
Beatriz Madeira Community Builder Avatar   23.10.2012 (14:38:01)
Sim Não

Cara Patrícia Cardoso, boa tarde.

Relativamente a esta matéria, sugerimos a leitura dos artigos 212 (número 2, alínea b)) e 232 (número 4) do Código do Trabalho em vigor (Lei 7/2009 de 12 Fevereiro) que podem consultar a partir da página http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/codigo-do-trabalho.html

Digamos que não é um "direito absoluto" do trabalhador, e que o empregador tem formas de refutar o pedido, mas deve ser tida em consideração a preferência dos trabalhadores, sendo necessário que solicitem ao empregador a manutenção dos turnos em horário conciliado.

 
 
  Beatriz Madeira      
 
 

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