Código do Trabalho - Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013

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Declaração de Voto — Catarina Sarmento e Castro

Fiquei vencida quanto às alíneas b), j), k) e n) da decisão, na medida em que o Tribunal não declarou a inconstitu cionalidade das normas nelas referidas. Pelas seguintes razões, dissenti da maioria, tendo-me pronunciado pela sua inconstitucionalidade:

Relativamente à alínea b)

O Tribunal Constitucional deveria ter declarado a inconstitucionalidade das normas do artigo 208.º-B do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (banco de horas grupal).

As referidas normas permitem que um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que institui um regime de banco de horas possa prever que o empregador estenda tal modo de organização do tempo de trabalho à generalidade dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica, de forma unilateral, sem necessidade de obter o consentimento individual de cada um deles e, mesmo, contra sua vontade.

O regime previsto para o banco de horas grupal é paralelo ao estabelecido pelo artigo 206.º do Código de Trabalho, relativo à adaptabilidade grupal. Este último foi já objeto de apreciação pelo Tribunal Constitucional, no Acórdão n.º 338/2010 que o não considerou inconstitucional. Já nesse Acórdão, dissenti da posição maioritária quanto a este aspeto, posição que agora mantenho, por maioria de razão. Vejamos os motivos que já então me levaram a votar no sentido da inconstitucionalidade.

O n.º 1 do artigo 208.º-B, na redação da Lei n.º 23/2012, ao permitir que o empregador faça aplicar o regime do banco de horas, previsto num instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ao conjunto de trabalhadores de uma mesma equipa, secção ou unidade económica, a trabalhadores não sindicalizados que não aderiram individualmente a tal instrumento de regulamentação coletiva, ou filiados em associações sindicais que não subscreveram nem aderiram a tal instrumento, afronta a liberdade sindical negativa daqueles. Esta liberdade traduz-se, não somente na opção de se filiar ou de não se filiar, mas também na possibilidade de não se ficar sujeito às consequências negativas da negociação de associação sindical que não se integra, sob pena de perda de conteúdo útil de tal opção [artigo 55.º, n.º 2, alínea b), da Constituição] (veja-se, quanto a este aspeto, a declaração de voto do Conselheiro Presidente, Joaquim de Sousa Ribeiro).

Apesar do regime de extensão atrás descrito, sublinhe-se que, por força do n.º 3 do artigo 208.º-B, o regime do banco de horas grupal não é aplicado, e bem, aos trabalhadores que se encontrem abrangidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que disponha de modo contrário a esta solução, nem sendo aplicado aos trabalhadores representados por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa. Significa isto que, nos n.os 1 e 2 do artigo 208.º-B, tal como acontece no caso da adaptabilidade grupal, ao operar- -se a referida extensão, se impõe um regime de desfavor a um grupo de trabalhadores, o que constitui, a meu ver, uma violação do princípio da igualdade, já que a desigualdade não pode, sequer, ser suficientemente justificada no facto de uns não serem sindicalizados e outros o serem.

Por outro lado, desta extensão da aplicação do regime que atinge inelutavelmente os não filiados ou os filiados em associação sindical diversa da celebrante da convenção (quando não abrangidos pela exceção), sempre se dirá que ao ser-lhes imposto o regime do banco de horas, esses trabalhadores sofrem o correspondente sacrifício sem que, contrariamente aos filiados na associação celebrante, usufruam de qualquer potencial vantagem prevista no instrumento de regulamentação coletiva que, quanto ao mais, só os celebrantes vincula. Ora, não pode deixar de se considerar que tal circunstância também prejudica visivelmente a liberdade negativa de associação.

Já no caso do n.º 2 do artigo 208.º-B, mesmo quando justificada pela produtividade da empresa, a possibilidade de impor o regime de banco de horas a trabalhadores que, individualmente, não o aceitaram – e, tal como no n.º 1, sem atender a quaisquer situações que pudessem justificar a invocação de um prejuízo grave para a vida pessoal e familiar, ou para a saúde - afeta desproporcionadamente o direito ao repouso e ao lazer e à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes (previsto no artigo 59.º da Constituição), já que a organização do trabalho imposta – permitindo a alteração, a todo o tempo e unilateral, do período normal de trabalho, dentro de uma ampla janela temporal – não permite a conciliação da vida familiar com a atividade profissional, prejudicando também a proteção da família e do exercício da parentalidade (artigos 36.º e 67.º da Constituição) e mesmo, nalguns casos limite, o direito à saúde (artigo 64.º da Constituição).

Estas mesmas razões são igualmente válidas para fundamentar a inconstitucionalidade da norma que autoriza que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que institui o regime de banco de horas possa prever a extensão unilateral do seu funcionamento pelo empregador, nos referidos casos previstos no artigo 208.º-B, n.º 1.

Por último, refira-se ainda que considero que a norma do n.º 2 do artigo 208.º-B, ao admitir que o instrumento de regulamentação coletiva permita que o empregador, por decisão unilateral, estenda o regime de banco de horas individualmente celebrado com alguns trabalhadores, de modo a alterar o contrato individual de trabalho dos restantes trabalhadores da mesma equipa, secção ou unidade económica, põe em causa o exercício do direito ao livre desenvolvimento da personalidade (artigo 26.º da Constituição).

Quanto à alínea j)

O Tribunal Constitucional optou por não declarar a inconstitucionalidade das normas do artigo 375.º, n.º 2, do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (relativas aos requisitos de despedimento por inadaptação, no caso de modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, prescindindo-se de um juízo de culpa).

A inadaptação que, na presente previsão, dá causa ao despedimento, resulta exclusivamente de uma modificação substancial da prestação de trabalho, atinente ao próprio trabalhador, previsivelmente definitiva, não resultando de alterações introduzidas pelo empregador no posto de trabalho ou do contexto em que a prestação de trabalho é prestada. É, na realidade, uma inaptidão do trabalhador em si mesmo, embora não culposa, que se aferirá pela redução continuada da sua produtividade ou da qualidade da sua prestação (pense-se no trabalhador de mais idade, que vê afetada a sua prestação laboral com o passar do tempo, ou na trabalhadora com rentabilidade acima da média que, em virtude de alteração irreversível na vida familiar, passou a produzir menos do que os colegas).

Acontece que a consideração da inaptidão como causa de despedimento está dependente do juízo da entidade patronal acerca da redução da produtividade e da qualidade da prestação de trabalho. A meu ver, a lei não acautelou suficientemente a posição do trabalhador perante a invocação deste fundamento. O legislador não delimitou com precisão suficiente a margem subtraída ao empregador, tornando difícil a determinação dos critérios relevantes para aferir, com objetividade, da alteração na produtividade ou qualidade da prestação de trabalho, assim como da existência de modificação substancial e tendencialmente definitiva da prestação e, sendo, igualmente, delicada a verificação da real impossibilidade da subsistência da relação laboral. Razões pelas quais entendo não existir possibilidade de suficiente controlo dos critérios que possam conduzir ao despedimento.

Em suma, considero que os requisitos substanciais e procedimentais, previstos no n.º 2 do artigo 375.º, não acautelam suficientemente a posição do trabalhador, perante a invocação do mencionado fundamento objetivo de despedimento, incorrendo em violação do artigo 53.º da Constituição (proibição de despedimentos sem justa causa).

Tudo isto assume contornos ainda mais graves, uma vez que o legislador não previu a obrigatoriedade de o empregador facultar ao trabalhador um posto de trabalho alternativo, quando existente, conveniente às suas novas circunstâncias, que obstasse à cessação do vínculo laboral. Não o fez, sustenta o Acórdão, por ter o legislador revogado a alínea d) do n.º 1 do art. 375.º, que previa essa obrigatoriedade para o outro caso de despedimento por causa objetiva, revogação que este Tribunal considerou contrária à proibição de despedimentos sem justa causa, consagrada no art. 53.º da Constituição, posição que subscrevi. Mas, ao contrário do Acórdão, concluiria que, por si, a ausência da previsão desse mecanismo de garantia no caso de despedimento por inaptidão do trabalhador seria suficiente para conduzir à inconstitucionalidade da norma do n.º 2 do artigo 375.º

No caso da alínea k) e n)

Também neste caso me afastei da posição maioritária, entendendo que deveria ter sido declarada a inconstitucionalidade, não apenas das normas dos n.os 2, 3 e 5, do artigo 7.º, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, como fez o presente Acórdão, mas também das normas dos n.os 1 e 4 do artigo 7.º, da mesma Lei (todos eles regulando as relações entre disposições do Código de Trabalho e instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho).

Subscrevendo, no essencial, a fundamentação do Acórdão relativamente aos n.os 2, 3 e 5 do artigo 7.º, consideraria ainda argumentos adicionais conducentes a um juízo genérico de inconstitucionalidade.

Todas as normas em causa no artigo 7.º sobrepõem disposições do Código de Trabalho às previsões constantes de instrumentos de regulamentação coletiva celebrados antes da entrada em vigor da Lei n.º 23/2012, de modo a tornar imperativas aquelas disposições, sempre que estes instrumentos sejam mais favoráveis para o trabalhador, para tal fazendo cessar a sua eficácia, ou suspendendo-a.

A norma do n.º 1 considera nulas disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, relativas a montantes de compensação por despedimento coletivo ou por cessação de contrato de trabalho superiores aos previstos no Código de Trabalho.

A norma do n.º 2 considera nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que disponham sobre descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado.

No n.º 3, opera-se uma redução de 3 dias na majoração do período anual de férias que se encontre estabelecida em disposição de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho posterior a 1 de dezembro de 2003.

No n.º 4, determina-se a suspensão, durante 2 anos, das disposições de instrumentos de regulamentação coletiva que disponham sobre acréscimos de pagamento do trabalho suplementar superiores ao estabelecido pelo Código e sobre retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia.

A norma do n.º 5 determina que decorrido o prazo de dois anos referido no número anterior sem que as referidas disposições ou cláusulas tenham sido alteradas, os montantes por elas previstos são reduzidos para metade, não podendo, porém, ser inferiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho.

Pronunciei-me no sentido da inconstitucionalidade das normas dos n.os 1 a 5 do artigo 7.º, por entender que estas normas, embora não vedando a celebração de novo instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ao imporem a cessação ou suspensão, antes do seu termo, da eficácia dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho em vigor, violam o princípio da proteção da confiança, decorrente do artigo 2.º da Constituição, aqui associado ao exercício do direito de negociação coletiva (artigo 56.º da Constituição).

Comecemos por notar que sendo verdade que, através da previsão do artigo 7.º, o legislador não excluiu o exercício futuro da negociação coletiva, já que apenas estabeleceu limites mínimos e máximos, balizando a intervenção do IRCT dentro dos mesmos, na realidade, estes patamares deixaram de ter a função de garantia de proteção mínima que o instrumento de regulamentação coletiva tenderia a servir, para salvaguarda do trabalhador, para funcionarem, no caso do artigo 7.º, como balizas que fixam um teto máximo de vantagens a este conferidas, protegendo o empregador.

Tal significa, desde logo, que qualquer negociação de instrumento coletivo de trabalho a encetar de novo partirá de um renovado enquadramento, revisto em baixa, desde logo em virtude da fixação legal de tetos máximos, o que não deixará de ter reflexos nos resultados finais das negociações.

Isto não significa que se considere que o legislador esteja, à partida, em todo e qualquer caso, impedido de modificar, para pior, algumas das normas que deverão limitar a disciplina a estabelecer por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (sendo certo que os há, como o Acórdão demonstra). Mas significará sempre que, fazendo-o, a nova inibição deve respeitar o prazo de vigência das cláusulas já celebradas e as expectativas, dignas de tutela, que estas geraram.

Assim, o argumento fundamental para um juízo de inconstitucionalidade do artigo 7.º reside no facto de através dele o legislador não se ter limitado a traçar novos limites para os futuros instrumentos de regulamentação coletiva, mas ter feito cessar ou suspender a eficácia dos instrumentos já em vigor quando não se contenham dentro dos novos limites traçados, ferindo de modo desrazoável as expectativas de quem confiou na duração de um regime negociado.

A existência de um direito de contratação coletiva com um mínimo de conteúdo útil exige que o legislador se comporte de modo a gerar e a alimentar expectativas fundadas na continuidade da vinculação resultante dos instrumentos de regulamentação coletiva, pelo período convencionado, por um lado, e que, naturalmente, aqueles que os adotam possam com eles contar para a conformação da sua vida durante esse período, por outro.

Ao fazer caducar ou suspender tais instrumentos, pretendendo diminuir os custos do trabalho, o legislador mexe em regra anteriormente definida para valer em determinado período. Ora, a meu ver, independentemente da natureza das matérias em causa, ou de o respetivo objeto integrar uma reserva de convenção coletiva, a confiança que a negociação coletiva em si mesma pressupõe, e que é base da sua essência, sempre imporia o respeito pelos conteúdos antes negociados, até ao final do período contratualmente estipulado.

A diminuição dos custos do trabalho, a sua igualização, a procura da competitividade e da produtividade e a consequente função garantística do empregador, a não exclusão absoluta da negociação coletiva, ou o caráter temporário de algumas destas normas, não permitem afirmar a existência de um fundamento material bastante, de um interesse público que deva prevalecer, numa ponderação, sobre uma ablação tão significativa da confiança que as partes depositam na manutenção do acordado. A confiança é, afinal, crucial ao exercício pleno da liberdade de negociação coletiva, dotando-a de sentido.

Ou seja, o legislador não pode atingir de forma tão significativa os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho já celebrados e em vigor, e cujo prazo foi fixado por vontade das partes ou supletivamente definido, sem com isso ferir de modo excessivo a confiança dos contraentes na longevidade antecipadamente fixada do instrumento de regulamentação coletiva. A ser assim, tem-se por violado o princípio da proteção da confiança, enquanto decorrência do princípio do Estado de direito, consagrado no artigo 2.º da Constituição.

São estas, em suma, as razões pelas quais não acompanhei o Acórdão nas alíneas b), j), k) e n). — Catarina Sarmento e Castro.

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