Código do Trabalho - Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013

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II - Fundamentação

C.6) As questões de constitucionalidade referentes às relações entre fontes de regulação

46.

Por último, importa confrontar o regime do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, na parte em que se refere aos IRCT anteriores ao início de vigência daquela Lei e que se entendeu não violar o direito de contratação coletiva, ou seja os respetivos n.os 1 e 4, com o princípio da segurança jurídica e da proteção da confiança decorrente do artigo 2.º da Constituição.

Os preceitos em análise determinam a ineficácia, definitiva ou temporária de certas cláusulas de convenções coletivas em vigor, antes do termo fixado (convencional ou legalmente) para a sua vigência. Afetando os mesmos preceitos apenas os efeitos, para o futuro, de atos normativos passados, mas não proibindo a sua produção através de novos atos de regulação coletiva ou individual, parece evidente que os mesmos se colocam abertamente numa zona de conflitualidade com a incidência tuteladora daquele princípio, surgindo como problemática, deste ponto de vista valorativo, a sua admissibilidade constitucional.

Contudo, há que precisar que as citadas normas do artigo 7.º não têm a virtualidade de afetar os efeitos já produzidos (até à entrada em vigor da Lei n.º 23/2012 – 1 de agosto de 2012) por tais cláusulas de convenções coletivas, pelo que não têm caráter retroativo. Na medida em que afetam situações constituídas no passado, mas que prolongam os seus efeitos no presente, pode dizer-se, de todo o modo, que elas têm uma eficácia retrospetiva. E, não só a têm, como é esse o seu único objetivo.

A apreciação da conformidade constitucional de uma lei retrospetiva exige uma ponderação de bens ou interesses, nomeadamente entre o «peso do interesse público» prosseguido pelo legislador e a «força de resistência das expectativas dos particulares» (cfr. Jorge Reis Novais, Os Princípios Constitucionais Estruturantes da República Portuguesa, Coimbra Editora, Coimbra, 2004, pp. 266 e s.). Se é verdade que «os particulares têm, não apenas o direito a saber com o que podem legitimamente contar por parte do Estado, como, também, o direito a não verem frustradas as expectativas que legitimamente formaram quanto à permanência de um dado quadro ou curso legislativo, desde que essas expectativas sejam legítimas, haja indícios consistentes de que, de algum modo, elas tenham sido estimuladas, geradas ou toleradas por comportamentos do próprio Estado e os particulares não possam ou devam, razoavelmente, esperar alterações radicais no curso do desenvolvimento legislativo normal» (v. idem, ibidem, p. 263); face ao valor constitucional contraposto do interesse público, a que o legislador está também vinculado, “o alcance prático do princípio da proteção da confiança só é delimitável através de uma avaliação ad hoc que tenha em conta as circunstâncias do caso concreto e permita concluir, com base no peso variável dos interesses em disputa, qual dos princípios deve merecer prevalência”, sendo de acentuar neste plano da ponderação das posições relativas dos particulares que “as expectativas têm de ser legítimas”, excluindo que possam assumir qualquer relevo valorativo as posições sustentadas “em ilegalidades ou em omissões indevidas do Estado” (v. idem, ibidem, pp. 264 e 267).

Ora, quanto a esta segunda vertente, e para o efeito de formulação de um juízo quanto ao grau de consistência da situação de confiança (e quanto ao consequente merecimento de tutela dessa situação), não pode deixar de se salientar, antes de mais, que os efeitos de uma convenção coletiva têm uma duração limitada, normalmente pelo prazo fixado por vontade das partes ou por aplicação da regra legal supletiva, que fixa o prazo de vigência em um ano, renovável sucessivamente por igual período (cfr. o artigo 499.º do Código do Trabalho). Entre as recentes alterações ao artigo 499.º do Código do Trabalho, inclui-se a supressão de qualquer prazo mínimo (que anteriormente era de um ano), pelo que a convenção pode ter uma duração inferior a um ano. Por outro lado, o legislador obstou à perpetuidade da convenção, estabelecendo, na nova redação do artigo 501.º do mesmo Código, que, mesmo quando seja acordada uma cláusula que condiciona a vigência de uma convenção à sua substituição por outro instrumento, ocorre a caducidade de tal cláusula cinco anos após a verificação de um dos seguintes factos: a) última publicação integral da convenção; b) denúncia da convenção; c) apresentação da proposta de revisão da convenção que inclua a revisão da referida cláusula. Através destas regras, aplicáveis pelo menos a título supletivo, cessa o regime de sobrevigência das convenções.

E, muito embora este regime não esteja aqui diretamente em questão, pode entender-se que ele contribui para a formação de um juízo de alguma minoração, no atual quadro legal, do fundamento de uma confiança firme na manutenção dos efeitos dos instrumentos convencionais de regulação coletiva das relações de trabalho.

Quanto ao interesse comum que constitui a razão de ser das normas em análise do artigo 7.º, resulta do acima referido que ele assenta na necessidade de assegurar a efetividade e a uniformidade da aplicação das alterações que a Lei n.º 23/2012 veio introduzir no Código do Trabalho, que, por seu turno visam, em geral, um “aumento da produtividade e da competitividade da economia nacional” e, em muitos casos, correspondem a objetivos assumidos pelo Estado Português no Memorando de Entendimento e no subsequente Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego entre o Governo e a maioria dos parceiros sociais (cfr. a Exposição de Motivos da Proposta de Lei n.º 46/XII e supra o n.º 11).

As limitações de eficácia de IRCT determinadas pelos mencionados preceitos – que incidem sobre montantes das indemnizações e compensações por cessação do contrato de trabalho (n.º 1); e acréscimos remuneratórios e descanso compensatório devidos pela prestação de trabalho suplementar (n.º 4) – não podem deixar de se incluir num espaço de ampla margem de decisão legislativa, sendo certo que tais medidas, mesmo se suscetíveis de críticas, não são ostensivamente desadequadas a prosseguir os interesses públicos invocados para proceder às referidas alterações do regime laboral. Ainda que outras soluções pudessem ser gizadas, também não resulta notório que as citadas normas do artigo 7.º não sejam adequadas a atingir os referidos objetivos de “efetividade” e “uniformidade” na aplicação imediata de tais alterações.

No que se refere especificamente ao n.º 1 do artigo 7.º, cumpre igualmente relevar o aludido interesse público estrutural de igualização, subordinando a um mesmo teto, as compensações financeiras a pagar pelos empregadores aos trabalhadores em caso de cessação do contrato de trabalho com determinados fundamentos: a mesma, além de justificada na perspetiva dos custos para as empresas, assegura condições de igualdade entre todos os trabalhadores afetados por situações idênticas de cessação do contrato de trabalho, o que, em si mesmo, também é um valor constitucional (cfr. supra o n.º 42). Com efeito, ocorrendo uma alteração no quadro de um regime legal caracterizado pela imperatividade dos respetivos pressupostos e termos de aplicação e em que dominam valores de ordem pública social, justifica-se assegurar a uniformidade e igualdade da respetiva aplicação. Este interesse garantístico fundamental – a garantia de um certo valor máximo compensatório a atribuir em caso de cessação do contrato de trabalho – deve, em concreto, prevalecer sobre a confiança na manutenção de regimes convencionais anteriores. Aliás, é esse mesmo interesse que justifica a imperatividade do regime em causa e a consequente indisponibilidade no plano da negociação coletiva. É, por isso, manifesto que in casu ocorrem razões de interesse público que justificam, em ponderação, a prevalência sobre eventuais interesses de trabalhadores ou empregadores na continuidade das disposições dos IRCT anteriores à Lei n.º 23/2012 referentes a tal matéria.

Quanto ao n.º 4 do mesmo artigo 7.º, considerando, por um lado, o desenho constitucional do direito de contratação coletiva como direito regulado por lei, com alguma margem do legislador para a sua limitação e restrição (cfr. em especial, o n.º 4 do artigo 56.º da CRP, segundo o qual cabe à lei estabelecer as regras respeitantes à eficácia das normas das convenções coletivas de trabalho) e considerando ainda que a norma em causa se coloca num plano de resolução do conflito entre normas legais e convencionais, determinando apenas a ineficácia temporária de disposições de IRCT em vigor, e não impedindo, após o período de suspensão, a eficácia de disposições de convenções coletivas acordadas ex novo, não resulta suficientemente alicerçada uma eventual expectativa quanto à sua aplicação medio tempore com força bastante para se sobrestar a razões principal que fundamenta a opção legislativa: a redução dos custos com trabalho suplementar em vista do reforço da competitividade das empresas. E esta opção, recorde-se, assenta em razões conjunturais plenamente válidas, dada a conjuntura particularmente difícil que a economia nacional no seu conjunto atravessa e que está na base dos compromissos assumidos no quadro do Memorando de Entendimento de 2011 (cfr. supra os n.os 11 e 44). Consequentemente, também aqui as razões de interesse público justificam, em ponderação, a prevalência sobre eventuais razões particulares conexionadas com a continuidade da aplicação das disposições pertinentes de IRCT anteriores à Lei n.º 23/2012 durante o período que medeia entre 1 de agosto de 2012 e 1 de agosto de 2014.

Por isso, é de concluir pela não verificação da inconstitucionalidade dos n.os 1 e 4 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, por violação do princípio da segurança jurídica e da proteção da confiança.

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