Código do Trabalho - Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013

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II - Fundamentação

C.1) As questões de constitucionalidade referentes aos bancos de horas individual e grupal

12.

Os bancos de horas inscrevem-se no conjunto de medidas que têm vindo a ser adotadas no sentido de aumentar a flexibilidade na organização do tempo de trabalho, nomeadamente computando este último em termos médios com referência a períodos mais longos do que o dia ou a semana. As razões para tal prendem-se, no essencial, com o custo associado ao trabalho suplementar, as limitações inerentes à sua prática e com a própria inconstância dos ciclos produtivos. Em especial, a figura do banco de horas foi introduzida no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, sendo que, na sua versão inicial, apenas podia ser instituído por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (cfr. o artigo 208.º, na sua redação originária).

Como o Tribunal Constitucional referiu no seu Acórdão n.º 328/2010, embora o Código do Trabalho preveja no artigo 203.º, n.º 1, como regra, que “o período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana”, o mesmo diploma consagra igualmente mecanismos de organização do tempo de trabalho diversos do esquema semanal de 8 horas por dia e 40 horas semanais que permitem adequar os horários de trabalho às necessidades das empresas tendo em conta as variações mensais e anuais dos fluxos de trabalho (cfr. o n.º 8 da respetiva fundamentação). Todos esses mecanismos preveem um aumento do número de horas que constituem o período normal de trabalho diário e/ou semanal (v. ibidem):

«Na adaptabilidade individual, o empregador e trabalhador podem celebrar um acordo que preveja o aumento do período normal de trabalho diário até 2 horas e que o trabalho semanal possa atingir 50 horas (artigo 205.º, n.º 2); no banco de horas [à data permitido apenas com base em IRCT] permite-se um aumento até 4 horas do período normal de trabalho diário e até 60 horas da duração de trabalho semanal (artigo 204.º, n.º1 e 208.º, n.º 2). E no caso do horário concentrado o período normal de trabalho diário pode ser aumentado até quatro horas diárias (artigo 209.º, n.º1).

Este aumento de horas diárias e semanais não vale como “trabalho suplementar” (nem corresponde a um regime de “isenção de horário”), o que significa que não é remunerado [embora possa ser compensado mediante pagamento em dinheiro; cfr., na redação subsequente à Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, o artigo 208.º, n.º 4, alínea a), subalínea iii), do Código do Trabalho]. Ele é, na generalidade dos casos, compensado através de uma correlativa redução de horas diárias ou semanais num outro momento, inserido dentro de um determinado período de referência. Nenhum destes esquemas altera, em termos médios, o período normal de trabalho. Trata-se de uma redistribuição dos tempos de trabalho, em vista de um horizonte temporal mais longo que o dia ou a semana. O aumento das horas de trabalho é feito para um período determinado e é, depois, compensado com a correlativa redução do tempo de trabalho num momento posterior.» (itálicos aditados).

Assim, verifica-se que, por via destes institutos de organização do tempo de trabalho, nomeadamente a adaptabilidade, o banco de horas e o horário concentrado, o período normal de trabalho passa a ser calculado em termos médios, num período predeterminado - o “período de referência” referido no artigo 207.º do Código do Trabalho, o qual não pode ser superior a doze meses. O período normal de trabalho pode, deste modo, deixar de ser igual em todos os dias e em todas as semanas do ano, sendo antes adaptado às necessidades de produção empresarial, de modo a dosear o esforço e a disponibilidade exigidos aos trabalhadores em função do interesse produtivo. Consequentemente, e em regra, o trabalhador poderá prestar mais horas de trabalho num determinado dia ou semana, desde que noutro dia ou semana trabalhe menos horas, de modo a que a média do tempo de trabalho num período predefinido seja de oito horas diárias e quarenta horas semanais. Por se tratar ainda do cumprimento do período de trabalho, não há alteração do montante da retribuição, nem possibilidade de o trabalhador invocar motivo atendível para se escusar à prestação, como poderia acontecer tratando-se de trabalho suplementar.

Considerando estas particularidades, a lei dispensa de prestar trabalho com sujeição aos regimes de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado as trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes, os trabalhadores menores e, em certos casos, os trabalhadores portadores de deficiência ou doença crónica e os trabalhadores-estudantes (cfr., respetivamente, os artigos 58.º, 74.º, 87.º e 90.º, todos do Código do Trabalho).

Sem prejuízo da proximidade entre os institutos da adaptabilidade e do banco de horas, este último evidencia, contudo, especificidades estruturais que o distinguem do primeiro.

Desde logo, porque, contrariamente ao que sucede no caso da adaptabilidade, os acréscimos de trabalho não têm de ser compensados por uma redução equivalente do tempo de trabalho, de modo a que, no período de referência, o tempo médio de trabalho prestado permaneça inalterado. Tal pode suceder, mas não é necessário que aconteça. Daí a previsão de outros modos de compensação do trabalho prestado em acréscimo para além da redução equivalente do tempo de trabalho, nomeadamente o aumento do período de férias e o pagamento em dinheiro [cfr. o artigo 208.º, n.º 4, alínea a), do Código do Trabalho, para o qual remetem os n.os 1 dos artigos 208.º-A e 208.º-B do mesmo diploma].

Por outro lado, a lógica de funcionamento própria do banco de horas é diferente da simples adaptação do período normal de trabalho e do horário de trabalho. As observações de Luís Miguel Monteiro a este respeito são particularmente elucidativas:

«Ao invés da previsibilidade dos momentos de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade – o empregador encontra-se obrigado a fixar os horários de trabalho, os de maior e os de menor duração, tendo relativamente a eles obrigações de informação, de consulta e de publicidade (n.º 2 do artigo 217.º) – o banco de horas opera numa lógica de movimentação de horas a crédito e a débito, […], que se faz à margem da realidade do horário de trabalho e não determina a alteração deste. O mesmo é dizer que a bolsa de horas a crédito ou a débito do empregador, pode ser usada nos termos regulados por instrumento coletivo (n.º 4) ou individual (n.º 1 do artigo seguinte), para trabalhar além ou aquém dos períodos previstos no horário, sem alteração deste e, consequentemente, sem observância das obrigações legais acima mencionadas.» [cfr. Autor cit. in Pedro Romano Martinez (coord.), Código do Trabalho Anotado, 9ª ed., Almedina, Coimbra, 2013, nota III ao artigo 208.º, p. 499].

O banco de horas é, assim, ainda mais maleável do que o regime da adaptabilidade: o mesmo introduz uma maior incerteza quanto aos períodos de prestação de mais trabalho e aos períodos de redução, cuja determinação fica a cargo do empregador, já que a lei apenas exige que tais períodos sejam comunicados ao trabalhador com a antecedência determinada pela convenção coletiva ou pelo acordo do banco de horas (cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho. Parte II - Situações Laborais Individuais, 4ª ed., Almedina, Coimbra, 2012, p. 478).

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